なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...
「相手のために」と思ってした配慮が、なぜかうまく届かない。そんな経験をしたことがある方も多いのではないでしょうか。 たとえば── ・体調を気遣って仕事量を減らしたのに、本人は「期待されていない」と感じてしまった。 ・声をかけると気を悪くされるので、そっとしておいたら「無関心だ」と受け取られた。 現場ではこのような“すれ違い”が少なくありません。...
「制度としては整えてあるんだけど、実際には全然活用されてないんです。」 「人事で枠だけは作ったけど、現場がついてこないんですよね…。」 「正直、担当者の私が全部抱えてしまってる状態で…どうにも動かせなくて。」 これは、障害者雇用に関わる企業の中で、ほんとうによく耳にする声です。 法律への対応、合理的配慮の方針、採用フローの整備。 「制度としての準備」は進んでいるように見えても、実際の職場の空気はどこかよそよそしく、当事者が孤立してしまうことも少なくありません。その結果、「結局、現場任せ」になってしまいます。...
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