2026年11月1日更新
「本人のために配慮しているのに、なぜかうまくいかない」
「困っていることを聞き、対応も変えた。それでも、本人から不満が出てくる」
障害者雇用の現場では、こうしたすれ違いが起きることがあります。上司や人事担当者は、本人が働きやすくなるように考え、仕事の進め方や関わり方を調整しています。それにもかかわらず、本人には配慮が十分に伝わらず、職場との関係が難しくなることがあります。
このようなとき、本人への説明が足りない、あるいは配慮の方法が間違っていると考えがちです。しかし、その前に確認したいことがあります。
会社が「困っているはずだ」と考えていることと、本人が実際に困っていることは、同じでしょうか。
合理的配慮がうまく届かない背景には、本人と職場の間で、問題の捉え方や期待していることがずれている場合があります。この記事では、その認識のズレに気づくための視点を整理します。
この記事でわかること
- 配慮しているのに、本人に伝わらない理由
- 本人と職場で、問題の捉え方がずれる場面
- 配慮を増やす前に確認しておきたいこと
- 認識のズレが続く場合に、企業として考えたいこと
合理的配慮が伝わらないのは、なぜなのか
職場では、本人のためを思って行った対応が、想定とは違う形で受け取られることがあります。
例えば、負担を減らそうと仕事を調整したところ、本人は「自分は期待されていないのではないか」と感じる場合があります。また、本人が混乱しないように指示を文書化しても、実際には別のことで困っている場合もあります。
これは、単に伝え方が悪いという問題ではありません。会社は「何を改善しようとしているのか」、本人は「どのような状態になれば仕事が進めやすいのか」。その前提が共有されていないと、配慮を行っても期待した効果につながらないことがあります。
配慮したという事実と、その配慮によって仕事上の支障が減ったかどうかは、分けて考える必要があります。
ケース｜配慮したのに、仕事が進まない
次のような場面を考えてみましょう。これは、本人と職場の認識のズレを考えるための想定ケースです。
想定ケース｜指示を文書にしたのに、なぜ伝わらないのか
ある職場では、社員Aさんが複数の業務を抱えると、仕事の進め方に迷うことがありました。
上司は、口頭での指示が分かりにくいのではないかと考え、仕事内容をメールで伝えるようにしました。しかし、仕事の遅れは改善しません。
上司は「文書で説明しているのに、なぜ進まないのだろう」と感じています。
Aさんに状況を確認すると、「指示の内容は分かります。ただ、途中で別の仕事が入ると、どちらを優先すればよいか分からなくなります」と話しました。
上司は、指示の伝え方に問題があると考えていました。しかし、本人が困っていたのは、途中で仕事が変わったときの優先順位でした。
メールで指示を伝える工夫が無意味だったわけではありません。ただ、それだけでは、本人が仕事を進めるうえで困っていたことに十分に対応できていなかった可能性があります。
このように、同じ仕事の問題でも、本人と職場が見ている部分が異なることがあります。
必要なのは、配慮の方法を次々と増やすことよりも、何を問題として捉えているのかを確認することです。
本人と職場の認識は、どこでずれるのか
1．何に困っているのかという認識が違う
管理職は、仕事が進まないという結果から問題を捉えます。一方、本人は、仕事の途中で何が起き、どこで判断に迷ったのかを経験しています。
どちらか一方の見方が正しいとは限りません。仕事の結果と、仕事を進める過程の両方を確認することで、これまで見えていなかった問題に気づくことがあります。
2．配慮によって何を変えたいのかが共有されていない
会社は「負担を減らすこと」が必要だと考えていても、本人は「自分で仕事を進められること」を望んでいるかもしれません。反対に、本人が負担の調整を必要としているのに、会社が仕事の進め方だけを変えようとしている場合もあります。
合理的配慮を考えるときには、具体的な方法だけでなく、何のためにその調整を行うのかを共有することが重要です。
3．対応したことと、問題が改善したことが混同されている
面談を行った、仕事の進め方を変えた、指示を文書化した。こうした対応は、実施したことを確認できます。
しかし、その結果、本人が仕事を進めやすくなったのか、実際の支障が減ったのかは、別に確認する必要があります。
「配慮をしたから大丈夫」と考えるのではなく、本人と職場の双方が、何が変わったと捉えているかを確認することが大切です。
認識のズレが続くとき、企業は何を確認すればよいのか
本人と職場の認識が異なること自体は、特別なことではありません。仕事内容や立場が違えば、同じ出来事でも見えていることが異なります。
ただし、その違いに気づかないまま対応を重ねると、本人は「分かってもらえない」と感じ、職場は「これ以上どうすればよいか分からない」と感じるようになることがあります。
そうした場合には、次のような点を確認してみてください。
自社ではどうでしょうか
- 会社と本人は、何が問題なのかについて同じ認識を持っていますか。
- 行っている配慮が、仕事のどの支障を減らすためのものか説明できますか。
- 配慮を実施した後、本人と職場の双方で変化を確認していますか。
答えが曖昧な項目がある場合は、対応方法を増やす前に、認識の違いがどこにあるのかを整理する必要があるかもしれません。
本人の話を聞くことは重要ですが、それだけで問題が解決するとは限りません。実際の仕事内容、期待する成果、職場の状況も確認しながら、何を調整する必要があるのかを考えることが求められます。
本人と職場の認識のズレを、整理してみませんか
「本人の希望を聞いて対応しているのに改善しない」「面談を重ねても、本人と管理職で話がかみ合わない」。このようなときには、対話の回数を増やすだけではなく、何について認識がずれているのかを整理することが必要です。
障害者雇用ドットコムでは、本人の状況だけでなく、仕事内容や職場環境、人事と現場の捉え方も含めて、企業が見直すべき課題を整理する支援を行っています。
配慮しているのに、なぜ改善しないのか
本人と現場で認識が違う。人事が間に入っても、同じ問題が繰り返される。そうした状況について、仕事・環境・関係者の認識をどこから確認するとよいのか、一緒に整理します。
よくある質問
Q：合理的配慮をしているのに、本人が納得しないのはなぜですか？
会社が解決しようとしていることと、本人が困っていることが異なっている可能性があります。また、配慮の目的や期待する効果が十分に共有されていない場合もあります。本人の受け止め方と、実際の仕事で起きていることの両方を確認する必要があります。
Q：本人の希望を聞いていれば、認識のズレは防げますか？
本人の希望を聞くことは大切ですが、それだけで十分とは限りません。希望の背景にある仕事上の支障や、会社が期待している仕事内容についても確認し、双方の認識をすり合わせることが重要です。
Q：本人と管理職の話がかみ合わない場合、人事はどう関わればよいですか？
どちらか一方の説明だけで結論を出すのではなく、それぞれが何を問題として捉えているのかを確認することが出発点になります。仕事の内容や職場の状況、判断が必要な事項を整理したうえで、必要な調整を検討します。具体的な進め方は企業の体制や個別の状況によって異なります。
まとめ｜配慮の方法を増やす前に、同じ問題を見ているか確認する
合理的配慮がうまく届かないとき、会社も本人も、それぞれの立場で問題を捉えています。だからこそ、善意で行った対応であっても、期待した結果につながらないことがあります。
大切なのは、誰の理解が足りないかを決めることではありません。何に困っているのか、何を変えようとしているのか、その結果どうなったのかを、仕事の実態とともに確認することです。
合理的配慮を「会社が本人のために行うこと」で終わらせず、本人と職場が仕事を進めるために、必要な調整を一緒に考えること。その出発点が、認識のズレに気づくことです。
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現場が動く組織づくりの視点を解説
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民間の教育機関で、知的障害、発達障害の学生の教育・就職支援を行ってきました。しかし、送り出した学生たちはしばらくすると戻ってきてしまう・・・。就職先の企業の受け入れ体制や理解が大きいと感じました。私だったら、もっと彼らが活躍できる職場を作れるのに・・・、そんな思いから特例子会社の設立に関わりました。送り出す側、受け入れる側、両方の経験を活かして、組織の中で障害者も含めて、社員が活躍できる場を創っていきたいと思っています。→ サービス内容については、こちらから
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