発達障害のある部下との日々に、戸惑いやストレスを感じている人は少なくありません。
企業として障害者雇用に取り組む姿勢はある。本人も真面目に頑張っている。それでも、現場ではこうした声が上がることがあります。
「正直、うちには合わなかったかもしれない…」
「採用してしまったのは、失敗だったのでは…」
このような気持ちを持つことに罪悪感を抱いたり、あるいは、周囲の社員がぎこちなくなったり、職場の空気が重くなったり、 “何かがおかしい”のに、言葉にできない不安を感じているかもしれません。
感じているそのストレスには、「理由」があります。そして、その理由がわかれば、関わり方も、チームの空気も、少しずつ変えていけます。今回は、発達障害の部下とストレスを減らす向き合い方についてお伝えします。

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ストレスが生まれるのか？

発達障害のある社員と一緒に働くとき、「なぜこんなことでつまずくのか？」「なぜこちらの意図が伝わらないのか？」と感じてしまうことがあります。
ここにあるのは、“能力の差”ではなく、実は“認知のスタイル”の違いがあるということを知っておくことが大切です。
たとえば、上司が「明日までにこの資料を仕上げておいて」と伝えたとします。多くの人は「勤務時間内に」という“文脈”を読み取りますが、発達障害のある人は、「明日の23:59まで」と文字通りに受け取ることがあります。
こうした「言葉の解釈の違い」は、伝えたつもりが伝わらない、というすれ違いを生み「なぜ言ったとおりにやってくれないのか？」というイライラにつながっていきます。
この他にも、次のようなストレスの要因となる“ズレ”の場面があるかもしれません。
・重要度の優先順位を判断できず、的外れな作業に時間をかけてしまう
・表情や声のトーンから相手の気持ちを読み取るのが苦手
・「報連相」をどのタイミングでするべきかがわからない
これらは「やる気がない」わけでも、「理解力が足りない」わけでもありません。脳の情報処理の仕方が、一般的な人と“違うだけ”なのです。
私たちはつい、自分の前提を「普通」と思ってしまいがちです。でも、認知の“前提”が異なれば、見えている世界そのものが違う。それが、現場で感じる「違和感」や「ストレス」の正体です。

その違いに気づき、適切に対応する方法を知るだけで、“伝わらない・わかり合えない”という壁は、少しずつ越えていくことができます。

【実践】マネジメントでできる3つの対応ヒント

発達障害のある社員との関係性において、「何を言っても伝わらない」「もう限界かもしれない」と感じるとき、実は多くの場合、“伝え方”や“任せ方”を少し変えるだけで、大きな改善が見込めます。
現場のマネージャーが今日から実践できる、3つの具体的なヒントをご紹介します。

ヒント1：指示は「明文化＋確認」で“認識のズレ”を防ぐ

発達障害のある社員は、言葉を“そのまま”受け取る傾向があります。「いつまでに？」「何をどこまで？」「優先順位は？」といった“前提”が共有されていないと、本来意図していた行動とはまったく違う方向に進んでしまうこともあります。
具体策としては、次のような対応ができます。
・口頭指示だけでなく、書面・チャットなど視覚化された情報で伝える
・指示後に「今、どう理解してる？」と確認のひとことを加える
・「できたら声をかけてね」など、次のアクションを明示する
こうしたちょっとした工夫で、「言ったのに伝わっていない」問題がグッと減ります。

ヒント2：「苦手に気づかせる」ではなく「得意で任せる」配置転換

「苦手なことを改善させよう」とつい指導に力が入ってしまうこと、ありませんか？でも、本人にとっては“できないこと”を繰り返し指摘されるのは大きなストレスです。それどころか、自己肯定感が下がり、職場での定着が難しくなってしまうこともあります。
具体策としては、次のような対応ができます。
・ミスが目立つ業務から、細かい作業・ルーティンワークなど得意領域に移す
・作業指示書やタスク管理ツールで、自分のペースで取り組める仕組みを整える
・成功体験を積ませ、「自分にもできる」という感覚を育てる
苦手を減らすより、「得意を活かす」環境設計のほうが、チーム全体の生産性も上がります。

ヒント3：チームで共有する“関わり方のコツ”を明文化する

マネージャーが気をつけていても、周囲のメンバーが戸惑いを抱えているケースは少なくありません。関わり方の“コツ”が属人化してしまうと、チームとしての一体感も崩れてしまいます。
そうならないためには、次のような対応を取ると効果的です。
・「〇〇さんには、こう伝えるとスムーズ」「これは混乱のもとになる」など、関わりマニュアルを作成
・チーム内で共有し、特性に応じた共通の関わりルールを設定する
・本人にも確認しながら、「お互いにとってラクな接し方」を探る

本人だけでなく、関わる側のストレスも減るように設計することが、定着への第一歩です。大切なのは、“特別扱い”ではなく、“適切な扱い”をすること。ほんの少しの工夫と、周囲の理解で、驚くほど職場の空気が変わることがあります。

【誤解をほぐす】「わがまま」や「迷惑」ではなく、“特性”と向き合う姿勢

「配慮しても、結局は本人の“わがまま”では？」
「何度教えても直らないのは、“やる気”がないからでは？」
そんなふうに感じたことがある人もいるかもしれません。
けれど、発達障害のある社員にとって、“できない”ことは、努力や気持ちの問題ではなく、
脳の認知機能の違いによるものです。
たとえば、以下のような場面に見られる行動があります。
・指示された手順を飛ばしてしまう
・相手の感情に気づかず、空気を壊してしまう
・繰り返し注意されても、同じミスをしてしまう

こうした行動の裏側には、本人なりに「何とかやろう」「周囲に迷惑をかけたくない」といった努力と不安が潜んでいます。にもかかわらず、うまく伝わらず、「理解されない」まま職場に居場所を見失ってしまう── これは、本人にとっても、マネージャーや周囲にとっても、つらい状態です。

「理解＝全部受け入れる」ではない

ここで大切なのは、「理解する」ということがイコール「全部を抱える」「何でも許す」という意味ではない、ということです。
むしろ、無理に頑張りすぎることで、マネージャー自身が疲弊してしまい、 「もう限界だ」と離れてしまうケースも少なくありません。だからこそ、組織としての“支え合う仕組み”が必要です。
・情報共有の場（チームミーティング、支援担当の明確化）
・社内外のサポート体制（産業医、職業センター、ジョブコーチ等）
・本人との定期的なすり合わせ（1on1面談、目標設定の共有）

このような「自分だけで何とかしなくていい」という環境を作ることが、持続可能な雇用の第一歩になります。
発達障害のある社員との関係で感じる“もどかしさ”や“違和感”は、悪意でも、性格でもなく、“情報処理の違い”にすぎません。それに気づき、相手の世界の見え方を知ろうとすることが、 結果的に自分自身のストレスを減らし、チーム全体を柔らかくしていきます。

【未来志向】“ストレス”から“活かし合うチーム”への転換

発達障害のある社員との関わりに、これまで「ストレス」や「戸惑い」を感じていた人にこそ、お伝えしたいことがあります。それは、一方的な配慮や我慢ではなく、チームとして“活かし合う”関係性をつくることは可能だということです。

小さな工夫が職場を変える──ある企業の事例から

ある製造業の企業では、発達障害のある社員が繰り返し作業手順を間違えてしまい、現場が困っていました。
しかし、指示書に「写真つき手順書」を導入し、作業ごとに「完了チェックリスト」を設けたところ、ミスが激減。周囲も「〇〇さん、作業が安定してきたね」と声をかけるようになり、本人の表情も明るくなっていったといいます。
このように、仕組みを工夫することで、本人だけでなく、現場全体がラクになる関係性は築けます。
「自分がマネジメントできていないのでは？」
「周囲から“甘やかしてる”と思われるのでは？」
そんなふうに悩む担当者・管理職の方は多くいます。

けれど、障害のある社員の支援は、個人の力でなんとかするものではなく、組織の力で支えるものです。必要なのは、「自分だけで抱えない」こと。そして、「理解する力」と「対応できる技術」を持つことです。

“知っている”だけでは変わらない

現場の悩みは、知識だけでは乗り越えられません。「どう接すればいいか」「何を変えればいいか」を、現場で実践できる形にすることが大切です。
障害者雇用の現場を支える人が 「気づき」と「実践力」を育むオンライン講座があります。
この講座では、次のことを学んでいきます。
・発達障害の基本理解と、現場で起こりやすい誤解の正体
・認知スタイルに応じた伝え方・任せ方の工夫
・チーム全体が納得しながら支援に関われる関係づくりの方法
・ケーススタディやワークで“自社で活かせる”学びへ落とし込む仕掛け

「もうどうしたらいいかわからない」
「ひとりで抱えてしまっている」
そんな人こそ、ひとりで頑張らなくていい仕組みを手にしてください。
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