松井 優子

いい人がいるのに、なぜ現場は楽にならないのか これは「冷たい会社」の話ではありません。むしろ逆です。 ・面倒見のいい管理職がいる。 ・頼まれたら断らずに引き受けるリーダーがいる。 ・人事も一つひとつ誠実に向き合っている。 ・現場にも思いやりがあり、「困っている人を放っておけない」空気がある。 表面的に見れば、悪い要素は見当たりません。 人としては、むしろ理想的です。 それなのに—— ✔ 負担はなぜか偏る。 ✔ 判断のたびに空気が重くなる。 ✔ 会議では慎重さが増し、言葉が減る。...

「誰が悪いのか」と考え始めたときに起きていること 組織が重くなるとき、最初に起きるのは“誰かの責任探し”です。 組織の中で、こんな状態が続くときがあります。 ・管理職ごとに対応が違う。 ・人事が調整に追われ、余裕がない。 ・会議の場の空気が、どこか重い。 個別の出来事として見ると、どれも一つひとつは理解できます。 ・忙しい中で判断している管理職。 ・現場と会社の間で板挟みになっている人事。 ・慎重にならざるを得ない現場。 けれど、同じようなことが繰り返されると、組織の中には自然とこんな考えが生まれてきます。...

「もう十分やっているのに楽にならない会社」の話 これは「何もしていない会社」の話ではなく、“やるべきことは一通りやった会社”に起きている現象です。 ・研修もやった。 ・管理職向けの勉強会も実施した。 ・面談の機会も増やした。 ・制度も整え、ルールも作った。 ・外部講師を呼び、理解を深める機会も設けた。 ・相談窓口もつくり、声を拾う仕組みも整えた。 取り組むべきことは、ひと通りやってきた。「何かやらなければ」と動いてきた会社ほど、ここに当てはまります。...

「配慮が大事」この言葉に反対する人は、ほとんどいません。 多様性が求められる時代だということも、誰かが困っているなら支えたいという気持ちも、現場の多くの人がすでに理解しています。 企業の理念にも、行動指針にも、「尊重」「支援」「思いやり」といった言葉は並んでいる。制度も整え、研修も行い、取り組みとしては“正しい方向”に進んでいるはずです。 それなのに——会議で「配慮」の話題が出た瞬間、場の空気がふっと変わることがあります。 ・さっきまで普通に出ていた意見が減る。 ・視線が資料に落ちる。...

ここ半年で、ある種類の相談が明らかに増えています。 「不調者が同時に複数出ている」 「管理職が限界に近い」 「人事が調整だけで手一杯」 「このままでは回らなくなるのではないか」と、現場から声が出ています。 業界も規模も違うのに、出てくる言葉が同じです。 一つひとつを切り取れば、どの会社でも起こり得る“個別の出来事”に見えます。人が変わったのかもしれない。たまたまタイミングが重なったのかもしれない。最近の働き方の変化の影響かもしれない。このように整理することも、決して間違いではありません。...

ここ最近、企業の人事担当者や現場責任者の方から、こんなご相談をいただく機会が増えています。 「休職者が続いてしまっている」 「メンタル不調の相談が明らかに増えた」 「現場の上長が一人で抱え込んでいる」 「早めに対応したい気持ちはあるが、何をすればよいのか分からない」 制度としては、ストレスチェックも実施している。相談窓口もある。人事としてもできることはしている。それでも、気がつくと不調が深刻化した状態で共有され、対応が難しくなってから動くことになる——そんな状況に心当たりのある企業も多いのではないでしょうか。...

企業の戸惑いは自然な反応です— 難しくなったのではなく、問われる場所が変わった 障害者雇用に真剣に取り組んでいる企業ほど、ある共通した戸惑いを抱えています。 「思っていたより難しい」 「現場が疲れてきている」 「担当者がずっと抱え込んでいる」 制度を理解し、採用も進め、配慮もしている。それでも、なぜか手応えが軽くならない。むしろ、関わる人ほど消耗していく――。こうした声は、決して珍しいものではありません。 そしてここで大切なのは、企業が未熟だから起きているわけではない...

障害者雇用についての相談を受けていると、企業ごとに“明確な差”が見えてきます。 同じ制度のもとで、同じ法改正に対応し、同じように人材確保に悩んでいるはずなのに、自然に進んでいく企業と、「何から手をつけていいかわからない」と立ち止まってしまう企業に分かれていきます。 これは、制度が複雑だからでしょうか。担当者の熱意が足りないからでしょうか。企業規模の違いでしょうか。実際の現場を見ていると、そうとも言い切れません。...

今回は、「なぜか決まらない」「進んでいない感じがする」そんな感覚について扱います。誰かが怠けているわけでも、判断力が足りないわけでもない。それでも止まってしまう。 その違和感を、人の問題として切り取るのではなく、組織の配置や役割の置き方として整理していくのが、この記事の目的です。 ここで行うのは、解決策の提示ではありません。判断の良し悪しを決めることでもありません。 ただ、現場・人事・責任者のあいだで、判断がどのように置かれているのか。あるいは、どこにも置かれていないのか。その全体像を、一度、落ち着いて見渡します。...