精神障害のある社員との関わりに悩む人事・マネージャーが増えている背景と課題認識 近年、精神障害者の雇用が着実に進んでいます。 法定雇用率の引き上げや、企業におけるダイバーシティ推進の流れを受けて、多くの職場で精神障害・発達障害のある社員が働くようになり、人事部門や現場のマネージャーがその支援に関わるケースが増えてきました。 一方で、現場からは以下のような声も多く聞かれるようになっています。 「精神障害がある社員にどう接すればよいのかわからない」 「体調や業務の波にどう対応すればいいのか判断が難しい」...
なぜ、いま“納付金”を正しく理解する必要がある理由 近年、「障害者雇用 納付金 5万円」や「障害者雇用 未達成 どうなる」といった検索が急増しています。 これは、人事担当者・経営者のあいだで、障害者雇用の法定雇用率が上がり続ける現状に対する不安が高まっていることを示しています。 とくに、人員構成が変わりやすい企業や、全国・多拠点に従業員を抱える企業では、 「うちは法定雇用率を達成できているのか？」 「もし未達成になったら、どれくらいの納付金を払うことになるのか？」 「納付金の計算方法がよく分からない…」...
ある企業から「現場での合理的配慮の対応」というテーマで研修の依頼を受けたときのことです。しかし、話をよく伺ってみると、課題の中心は“合理的配慮”ではなく、実は採用の段階にありました。 たとえば— 「雇ったけれど、思っていた仕事が合わなかった」 「支援体制を整えてから採用すべきだった」 「面接では問題なかったのに、現場では困っている」 こうしたケースは、決して珍しくありません。「現場でうまくいかない」のではなく、「採用時に理解の土台ができていなかった」ことが、後々のすれ違いや離職につながっているのです。...
なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...
「相手のために」と思ってした配慮が、なぜかうまく届かない。そんな経験をしたことがある方も多いのではないでしょうか。 たとえば── ・体調を気遣って仕事量を減らしたのに、本人は「期待されていない」と感じてしまった。 ・声をかけると気を悪くされるので、そっとしておいたら「無関心だ」と受け取られた。 現場ではこのような“すれ違い”が少なくありません。...
「法定雇用率を達成しているかどうか。」 障害者雇用の取り組みを語るとき、まず最初に出てくるのはこの数字です。 もちろん、法定雇用率の達成は社会的責任であり、企業としての最低限の義務です。障害者雇用を担当する人事や経営企画の立場から見ても、数字だけでは見えてこない“成果の実感”があるはずです。しかし、その数字だけを“成果”と見なすと、現場の実態や組織の変化を見落としてしまうことがあります。 実際、雇用率を満たしている企業の中には、 ・採用後の定着に苦しんでいる ・現場の負担が増し、サポートが制度依存になっている...
2025年9月9日付 朝日新聞（朝刊・教育面）にて、知的障害のある高校生とご家族から寄せられた相談に対し、専門家としてコメントを提供しました。 投稿では、以下のようなまっすぐな想いが紹介されていました。 ・「重度」の知的障害があり、特別支援学校高等部に在籍している ・小さい頃から重機が大好きで、中学生のときに毎日見学していた工事現場で優しく接してくれた職人さんたちに憧れ、「将来は工事現場で働きたい」という夢を抱いている...
「障害者雇用はリスクが高いから、できれば避けたい」。 採用や配置の場面で、こうした声が現場や経営層から聞かれることは少なくありません。 背景にあるのは、採用後に起きたトラブルや訴訟リスクです。 「配慮が足りないと訴えられるのではないか」 「逆に、配慮をしすぎて周囲の不満が高まるのではないか」 「ハラスメントや不当解雇だと主張され、訴訟にまで発展したらどうするのか」 こうした不安から、「トラブルが怖いから採用は控える」という判断につながってしまうケースがあります。...
障害者雇用が拡大する中で、企業には「合理的配慮」を提供することが法律上求められています。 採用や定着の支援を行う際に、この言葉を耳にしない日はないと言っても過言ではありません。しかし、実際の現場に目を向けると、合理的配慮が社内に十分浸透しているとは言い難いのが現状です。 人事担当者や現場リーダーからよく聞かれるのは、次のような声です。 「どこまで対応するのが合理的配慮なのか、判断が難しい」 「配慮のつもりが、特別扱いだと受け止められてしまうことがある」 「現場ごとに対応がバラバラで、同じ会社なのに温度差が大きい」...
普段は問題なく業務をこなしている社員が、配置転換や環境の変化をきっかけに、急につまずくケースは少なくありません。 それまで安定して成果を上げていた人が、新しい業務に就いた途端にパフォーマンスを落とすと、「本人の努力不足ではないか」「能力の限界ではないか」と受け止められがちです。 しかし、実際にはそうではない場合が多いのです。特に、障害があることを公表していなかった社員や、いわゆる“グレーゾーン”と呼ばれる社員の場合、環境の変化によって初めて障害特性が表に出ることがあります。...
令和6年の障害者雇用未達成の企業名が公表 企業名公表になる基準とは？
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