次年度の計画は、もうたてられましたか。
人材育成やマネジメント研修も、
この時期に方向性を決めておかないと、
年度が始まってからは日常業務に追われ、
後回しになりやすいのが実情です。
一方で、マネジメントの悩みは
何かが起きてから突然発生するものではありません。
判断に迷う場面や、対応に悩む出来事は、
日常の中で少しずつ積み重なっていきます。
だからこそ、
単発・場当たり的な研修ではなく、
年度を見据えて「前提を整える」設計が必要になります。
本研修は、2026年度に実施することを前提に、
今この時期に枠を確保するための研修パッケージです。
2026年度、マネジメントの「判断の前提」は、どこまで整えられていますか。
その問いに向き合うための研修パッケージをご紹介します。
マネジメントを取り巻く環境の変化
2026年度７月から、障害者の法定雇用率は 2.7％ に引き上げられます。
採用数の調整だけでなく、現場ではこれまで以上に、
多様な背景や特性をもつメンバーと一緒に働く場面が増えていきます。
特に近年は、精神障害や発達障害のあるメンバーと働くことも、
決して珍しいことではありません。
その中で、管理職やリーダーからは、次のような声が多く聞かれます。
・どこまで配慮すればいいのかわからない
・声のかけ方に自信がない
・これが「甘やかし」なのか判断できない
・状態に波がある中で、どうマネジメントすればいいのか迷う
こうした迷いは、管理職個人の資質や努力の問題ではありません。
多くの場合、「どう接するか」以前に、
何を基準に判断すればよいかが共有されていないことが原因です。
この研修で扱う「違いを活かすマネジメント」とは
本研修は、障害者雇用や配慮が必要なメンバーへの
「正しい対応」を教える研修ではありません。
また、特性理解の知識を増やすことを目的とした研修でもありません。
この研修で扱うのは、
・困りごとを「人の問題」にしない
・配慮を「特別対応」として切り離さない
・成果を出すために、何を整えるかを考える
という、マネジメントとしての視点と判断の前提です。
精神障害や発達障害のあるメンバーへの対応も、
特別なスキルとして切り分けるのではなく、
マネジメントの一部として捉え直すことを大切にしています。
その結果、「どう接したらいいかわからない」という不安が、
「この状況では、こう判断すればいい」という整理に変わっていきます。
研修前と研修後で変わること
この研修では、管理職個人の対応力を高めるのではなく、
現場で迷いが生じる構造そのものを整理します。
日常のマネジメントで起きている迷いは、
スキルが足りないからではなく、
判断の前提が共有されていないことで生じています。
この研修は、スキルやテクニックを増やすことよりも、
判断できる状態をつくることを目的としています。
研修前後で変わるのは、スキルや知識の量ではありません。
判断の前提が共有されることで、
現場で「説明できる判断」が可能になります。
2026年度 研修パッケージについて
本研修は、年間2本の研修を組み合わせて受講いただくパッケージです。
実施概要
・年間2本（各90〜120分）
・2026年度中に実施
・事前打ち合わせ：30分（目的・対象の確認）
・実施方法：オンライン（Zoom等）
本研修は、全国の企業様にご参加いただけるよう、オンライン形式で実施します。
【2026年度版】選べる研修テーマ（全4本）
ここでは、この研修によって
マネジメントの何がどう整理されるのかを示します。
※ いずれも実施実績のある研修です
※ 個別課題の深掘りやフルカスタマイズは含みません
①違いを活かすマネジメント研修
―配慮と業務のバランスに迷わないための判断の前提―
■想定対象者
・管理職・リーダー層
・部下対応に日々悩んでいるマネジメント層
・障害者雇用の「担当ではないが、関わっている人」
■研修のテーマ・内容
精神障害や発達障害のあるメンバーへの対応を、
特別なケースとして切り離すのではなく、
日常のマネジメントの一部として捉え直す研修です。
「どこまで配慮すればいいのか」
「業務とのバランスをどう取ればいいのか」
といった現場の迷いを、個人の感覚や経験に委ねるのではなく、判断の前提として整理していきます。
この研修で扱うのは、 “どう接するか”ではなく、 “どう判断するか”。
管理職が一人で抱え込まなくてよくなるためのおすすめの研修です。
②なぜ、いま組織に多様性が必要なのか
―人材をダイバーシティに組み込む―
■想定対象者
・経営層・役員
・幹部層
・人事責任者
■研修のテーマ・内容
ダイバーシティや障害者雇用が、なぜ現場で「腑に落ちないまま」運用されてしまうのか。
その理由を、意識や理解の不足ではなく、判断軸の置き場所の問題として整理する研修です。
日本社会の文脈（外来の価値をどう取り込んできたか）を手がかりに、ダイバーシティを
属性別テーマではなく、人材マネジメントの問いとして捉え直します。
③合理的配慮を「対話のプロセス」で考える
―正解探しから、すり合わせへ―
■想定対象者
・管理職・リーダー層
・人事担当者
・障害のある社員・配慮を必要とする社員
・一緒に働くメンバー
■研修のテーマ・内容
合理的配慮を、「会社が決めるもの」
「本人の要望を聞くもの」という二択で捉えるのではなく、
対話を通じて調整され続けるプロセスとして整理する研修です。
配慮の線引きに迷いやすい場面を題材に、
判断の基準と話し合いの考え方を共有します。
行動の背景や働きにくさの構造を理解しながら、
配慮を善意や特別対応ではなく、
成果につなげるための合理的な工夫として位置づけます。
当事者・周囲の立場を越えて、
「どう話し合えばいいのか」を
共通言語として持つことを目指す研修です。
④障害者雇用の現場課題を構造で整理する
―雇用を「回る仕組み」にするために―
■想定対象者
・障害者雇用担当者
・人事担当者
・現場責任者（推進側）
■研修のテーマ・内容
障害者雇用を進める中で生じる、
「業務がない」「定着しない」「現場が疲弊する」といった課題を、
人の問題ではなく、構造の問題として整理する研修です。
業務設計、役割分担、情報共有、関係性などの観点から、
何が噛み合っていないのかを可視化し、
次に取るべき打ち手を考えます。
現場と人事、支援担当のあいだで負担が偏っている場合にも、
状況を整理し直すための実務的な視点を提供します。
障害者雇用担当者のための、実務整理・次の一歩を見つける研修です。
価格と募集条件
■価格
通常価格：40万円～（年間2本）
※1本あたり20万円以上の研修を年間2本組み合わせた場合の価格帯です。
■2026年度 早期申込枠：30万円
・申込期間：1月〜3月
・限定：10社
・実施：2026年4月～2027年2月
※次年度実施を前提とした、内容を標準化して提供するための条件付き価格です。
こんな企業におすすめです
おすすめの企業
・管理職の対応が属人的になっている
・障害者雇用や配慮を現場任せにしている
・2026年度に人材育成を進めたい
おすすめしないケース
・すぐに個別課題を深く解決したい
・フルオーダーの研修を求めている
本研修は、自社の状況に合わせて内容を選び、
年度の中で無理なく実施いただくことを前提としています。
まずは、2026年度の研修について30分ご相談ください
・研修内容の確認
・対象層の整理
・自社に合うテーマの相談
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まずは、判断を急がない整理の時間（30分）をご利用ください
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