人事

発達障害のある社員への対応では、具体的な指示だけでなく、相談先、担当者不在時の対応、休憩や日常ルールを分かる状態にすることが重要です。特定の担当者に依存せず、職場として継続できる相談・確認・役割の仕組みを整理します。

障害者雇用で一緒に働くなかで「迷惑」「負担が大きい」と感じることがあります。大切なのは、その感情を本人への不満だけで終わらせず、仕事の基準、合理的配慮の範囲、相談ルートを整理することです。現場だけで抱え込まないための初動を解説します。

障害者社員がさぼっているように見えるとき、最初に見るべきなのは本人のやる気だけではありません。仕事の基準、業務量、指示の伝わり方、体調や疲労、フィードバックの状況を整理することで、注意すべきこと、配慮すべきこと、組織で判断すべきことが見えてきます。

社員について「発達障害かもしれない」と感じても、会社が診断する必要はありません。診断名ではなく、仕事で実際に何が起きているのかを確認し、本人との話し合い、指導、仕事の調整、管理職と人事の役割から対応を考えます。

精神障害のある社員への対応では、主治医や医療機関との連携が必要になることがあります。ただし、医療機関に判断を任せるのではなく、企業側が仕事で何が起きているかを整理し、何を確認し、何を自社で判断するのかを分けることが重要です。

発達障害のある社員に不調や仕事上の変化が見られても、職場が「二次障害かどうか」を判断する必要はありません。以前との変化を捉え、本人の特性だけでなく、仕事量・判断負荷・職場環境・役割から負荷が蓄積していないかを確認します。