障害者雇用 人的資本経営

なぜ、障害者雇用を「特別対応」として扱うと組織が弱くなるのか 多くの企業では、障害者雇用を「法定対応」や「個別配慮」の延長線でとらえています。「雇用率を満たすこと」「合理的配慮を行うこと」これらはいずれも大切な取り組みですが、それが目的化すると、障害者雇用は“特別な人への特別な対応”として閉じた活動になりがちです。 こうした考え方のままでは、職場の構造はいつまでも「支援する側」と「支援される側」に分かれたままになります。そして、この構図は、無意識のうちに“上下”や“依存”の関係を生み、組織としての本来の力を弱めてしまいます。...

「法定雇用率を達成しているかどうか。」 障害者雇用の取り組みを語るとき、まず最初に出てくるのはこの数字です。 もちろん、法定雇用率の達成は社会的責任であり、企業としての最低限の義務です。障害者雇用を担当する人事や経営企画の立場から見ても、数字だけでは見えてこない“成果の実感”があるはずです。しかし、その数字だけを“成果”と見なすと、現場の実態や組織の変化を見落としてしまうことがあります。 実際、雇用率を満たしている企業の中には、 ・採用後の定着に苦しんでいる ・現場の負担が増し、サポートが制度依存になっている...