管理職アーカイブ - 6ページ目 (12ページ中)

精神障害のある社員への対応では、主治医や医療機関との連携が必要になることがあります。ただし、医療機関に判断を任せるのではなく、企業側が仕事で何が起きているかを整理し、何を確認し、何を自社で判断するのかを分けることが重要です。

発達障害のある社員の二次障害を防ぐには？職場で見直したい負荷と働き方

発達障害のある社員に不調や仕事上の変化が見られても、職場が「二次障害かどうか」を判断する必要はありません。以前との変化を捉え、本人の特性だけでなく、仕事量・判断負荷・職場環境・役割から負荷が蓄積していないかを確認します。

発達障害のある社員への接し方に迷う管理職・人事向けに、伝わる指示、注意・フィードバック、合理的配慮の考え方を整理します。本人の特性だけでなく、仕事の基準や相談体制を整える重要性を解説します。

生活リズムや家庭などの問題が仕事に影響すると、職場が本人の生活まで抱え込むことがあります。仕事への影響を確認することと、生活問題を会社が解決することを分け、会社・本人・外部支援の役割を考えます。

発達障害のある社員への合理的配慮では、「発達障害だからこの対応」と決めるのではなく、実際の仕事上の支障を確認することが重要です。質問、指示、優先順位、作業方法、職場環境などの具体例から、配慮の考え方と見直しのポイントを整理します。

2017年12月1日 | 採用活動

主治医の「就労可能」は、自社の仕事を遂行できることを保証するものではありません。医学的な情報と実際の仕事内容を分けて考え、採用・配慮・配置の判断へどうつなげるかを企業向けに整理します。

学習障害（LD）のある社員は、読み・書き・数字など特定の作業で困難が生じることがあります。苦手な仕事を単純に外すのではなく、仕事のどこで支障が起きているのかを確認し、求める成果を保ちながら方法を調整する考え方を整理します。

ADHDのある社員のミスや締切遅れは、本人の不注意だけで起きるとは限りません。優先順位、期限、仕事の中断、報告のタイミングなど、本人が判断しやすい仕事の進め方になっているかを確認し、配慮と本人に求める役割を整理します。

統合失調症のある社員への職場対応では、診断名から「できる・できない」を決めるのではなく、本人の経験と実際の仕事への影響を確認することが重要です。仕事内容、指示、勤務、配慮、コミュニケーション、管理職や人事の役割から、企業が確認したいポイントを整理します。