障害者雇用をしていると、社内でどのように対応したらよいのかと悩む場面が出てくることが少なくありません。特に、企業では合理的配慮が求められているものの、どこまでが合理的配慮なのか、どこからがわがままなのかを判断するのが難しいという声を聞くことがあります。 今回は、具体的なトラブルの例から考えてみたいと思います。 障害者の気になるところ、注意しても良い？ 会社で気になることがあるものの、注意してよいのか、迷っているというケースです。...
障害者雇用の社内理解は、「障害について理解してください」と現場に求めるだけでは進みません。なぜ雇用するのか、現場に何を担ってほしいのか、困ったとき誰が判断するのかを整理することが重要です。研修・役割分担・判断の視点から解説します。
障害のある社員の受け入れでは、障害特性を説明して「理解してください」と伝えるだけでは不十分です。仕事内容、職場でそろえる対応、本人情報の共有範囲、周囲の役割、相談と判断の流れを配属前に整理する方法を解説します。
人事よろず相談室をYouTubeライブで開催します。 今回のテーマは、「パワハラ」です。 4月から中小企業でもパワハラ防止法が義務化されました。 どのような対応が必要なのかを解説していきます。 また、障害者雇用の中では、 合理的配慮が受けられず訴訟になるケースが見られています。 パワハラにならないようにどんなことに気をつけるべきなのかについてお伝えします。 【話題提供者】 小川 和子（生力綜研/特定社労士） 松井 優子（障害者雇用ドットコム） 【開催日】 6月6日（月）20:00～21:00 【参加方法】...
障害者のリモート採用では、働く場所を決めるだけでは不十分です。任せる仕事、期待する成果、進捗確認、相談方法、勤怠、情報管理、出社や緊急時の対応を企業として整理する必要があります。
特例子会社だから、必ず自分に合う配慮や働き方が用意されているとは限りません。会社によって仕事内容、相談体制、評価、給与、キャリアは異なります。就職前に確認したい項目と、入社後のミスマッチを整理する方法を解説します。
合理的配慮について本人と話し合っていても、労務トラブルになることがあります。2つの紛争事例から、相談を受けた後の判断・説明・実施がなぜ重要なのか、企業の人事・管理職が見直したい課題を整理します。
障害者採用面接で確認するのは、障害名だけではありません。任せる仕事を明確にしたうえで、経験・能力、仕事の進め方、支障が生じる場面、本人の対処方法、必要な配慮を確認し、共通の評価基準で判断する方法を解説します。
障害者採用面接では、障害名を詳しく聞くのではなく、仕事内容を説明したうえで、経験・能力、仕事上の支障、本人の対処方法、必要な配慮を確認します。代表的な質問例と避けるべき質問を整理します。
発達障害のある社員への対応では、具体的な指示だけでなく、相談先、担当者不在時の対応、休憩や日常ルールを分かる状態にすることが重要です。特定の担当者に依存せず、職場として継続できる相談・確認・役割の仕組みを整理します。
