判断基準

障害者雇用が難しい原因は、障害特性への知識不足だけではありません。任せる仕事、合理的配慮の判断基準、人事・管理職・現場の役割が曖昧になる3つの構造と、企業が確認すべきことを解説します。

障害者雇用で職場トラブルが起きたとき、すぐに障害特性や本人の問題と決めつけると改善につながりません。何が起きたのか、仕事にどう影響したのか、どこで認識や判断がずれたのかを整理し、会社として対応する視点を解説します。

障害者雇用の社内理解は、「障害について理解してください」と現場に求めるだけでは進みません。なぜ雇用するのか、現場に何を担ってほしいのか、困ったとき誰が判断するのかを整理することが重要です。研修・役割分担・判断の視点から解説します。

社員について「発達障害かもしれない」と感じても、会社が診断する必要はありません。診断名ではなく、仕事で実際に何が起きているのかを確認し、本人との話し合い、指導、仕事の調整、管理職と人事の役割から対応を考えます。

精神障害のある社員への対応では、主治医や医療機関との連携が必要になることがあります。ただし、医療機関に判断を任せるのではなく、企業側が仕事で何が起きているかを整理し、何を確認し、何を自社で判断するのかを分けることが重要です。