障害者雇用についての相談を受けていると、企業ごとに“明確な差”が見えてきます。 同じ制度のもとで、同じ法改正に対応し、同じように人材確保に悩んでいるはずなのに、自然に進んでいく企業と、「何から手をつけていいかわからない」と立ち止まってしまう企業に分かれていきます。 これは、制度が複雑だからでしょうか。担当者の熱意が足りないからでしょうか。企業規模の違いでしょうか。実際の現場を見ていると、そうとも言い切れません。...
障害者採用で配慮が後づけになるのは、仕事と配慮を採用前にセットで確認していないからかもしれません。採用後のミスマッチを減らすために、業務、困り方、配慮の実施可能性を確認する視点を解説します。
法定雇用率は、企業が雇用すべき障害者数を満たしているか確認する重要な指標です。しかし、仕事が成立しているか、現場が無理なく運用できているか、雇用経験が組織に蓄積されているかまでは分かりません。経営が見るべき障害者雇用の3つの成果を整理します。
発達障害のある社員への期待が外れたとき、本人の能力だけを見直すのではなく、会社が何をどの水準まで求めているのかを確認することが重要です。期待値のズレを、仕事の基準・役割・成果と方法の違いから整理します。
精神・発達障害者の応募や採用が増える一方、任せる仕事がわからない、採用しても定着しないという企業も少なくありません。配慮を増やすだけでなく、能力、業務、期待、評価、管理体制を一体で見直す必要があります。
生成AIの影響で変わるのは、仕事全体ではなく仕事を構成するタスクです。日揮パラレルテクノロジーズの事例をもとに、障害者雇用で今後必要になる役割と人材の考え方を整理します。
問題は、本人に合う仕事を考えることではありません。「障害者」という大きな括りで適した業務を探すことです。組織に必要な役割と、その人をすり合わせる考え方を解説します。
知的障害のある人に向いている仕事は、職種名だけでは決められません。本人の得意なことと、仕事の手順・完成基準・判断の量・変更頻度などを合わせて考えることが重要です。企業が仕事を選び、切り出すための視点を整理します。
知的障害者雇用では、障害名やIQだけで仕事内容を決めることはできません。本人の得意なことや理解の仕方と、仕事の内容・完成基準・判断範囲・相談先を合わせて考えることが重要です。企業が知っておきたい基本を整理します。
軽度知的障害は、子どもの頃には困りごとが見えにくく、大人になってから判明することがあります。職場では、指示の理解、段取り、時間管理、報告・相談、臨機応変な対応などの困りごととして見えることがあります。本人を診断名で判断するのではなく、仕事上の事実を整理し、分かりやすい指示や相談ルートを整えることが大切です。
