障害者雇用の中で増えてきている精神・発達障害。しかし障害者雇用を進めている企業の中でも、まだ手探り状態で進めているところも少なくありません。そんな中で、精神・発達障害の方がITに関する業務を1人1プロジェクトで担い、しかもフルリモート・フルフレックスで取り組んでいるのが日揮の特例子会社である日揮パラレルテクノロジーズ株式会社さんです。 今回は、日揮パラレルテクノロジーズの代表取締役社長である阿渡 健太（あわたり...
問題は、本人に合う仕事を考えることではありません。「障害者」という大きな括りで適した業務を探すことです。組織に必要な役割と、その人をすり合わせる考え方を解説します。
障害者採用で応募が来ない原因は、給与や採用市場だけとは限りません。仕事内容、雇用条件、働き方、受け入れ体制、選考の流れ、採用ルートが、応募者に判断できる形で伝わっているかを確認します。
障害者雇用で働きたいけれど、実務経験やスキルが少ないとなかなか書類面接を通過しない、やりたい仕事を選ぶことができないという声をよく聞きます。一方で、人手がほしい業界では、未経験者でも適性を見て、人材を受け入れる企業が増えています。ITやゲーム業界では、この傾向が強くなっています。 今回は、未経験者が歓迎される背景や理由について解説し、未経験でも始められる職種や未経験者歓迎の企業を紹介していきます。 多様な人材を求めるゲーム業界と障害者雇用の関係...
合理的配慮が義務化された背景には、障害のある本人だけに環境への適応を求めず、社会や職場にある障壁を調整するという考え方があります。障害者権利条約と国内法の関係、障害者雇用促進法と障害者差別解消法の違い、2016年と2024年の義務化を整理します。
障害者雇用状況報告は、対象となる事業主が毎年6月1日現在の障害者雇用状況を報告する制度です。対象企業の考え方、報告内容、提出方法、事前に確認する情報を整理します。企業規模、算定方法、様式、提出期限などは年度によって変わる可能性があるため、提出時には最新の公式資料を確認することが重要です。
障害者雇用は一定規模以上の企業に法律で求められる義務ですが、対象となるのは大企業だけではありません。また、雇用率の対象外でも、差別禁止や合理的配慮への対応は必要です。制度上の義務だけで終わらせず、自社にとってどのような意味や価値を持つ取組にできるのかを解説します。
障害者雇用は「雇用」です。そのため福祉や教育とは異なり、求められる仕事や業務ができる人を採用して、組織に貢献してもらうことが大切です。一方で、障害のために何らかの困難さや不都合さを感じており、それに対する配慮を求めていることが多くなっています。 そのため障害者雇用では、合理的配慮を示すことが求められています。しかし、当事者から予想外の配慮を求められたら、どの程度まで合理的配慮を示すべきなのでしょうか。...
障害者手帳には、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳の3種類があります。それぞれの違いや等級、取得・更新、障害者雇用との関係を整理するとともに、企業が「手帳の等級＝仕事の能力」と判断しないために知っておきたいポイントを解説します。
雇用の中で適正な給与設定をすることは、安定して働き続けるための基盤であり、企業の持続可能な成長にも直結します。同じように障害者雇用においても、重要な課題の一つとなっています。 給与設定は、企業ごとに大きな差があり、特に障害者雇用においては職務内容や役割に応じた適切な設定が求められます。一方で、社員のモチベーションや働きがいに直結する重要な要素であり、障害の有無に関わらず、適切な報酬が支払われることが職場の公平性を保つ鍵となっています。...
