松井 優子

障害情報の共有は、「職場へ知らせるか、誰にも伝えないか」の二択ではありません。本人の意向を尊重しながら、合理的配慮を実施するために必要な情報を整理し、必要な人へ必要な範囲だけ共有することが重要です。障害名を伝えない方法、共有範囲の決め方、人事・上司・現場の役割を解説します。

近年、自然災害や緊急事態が増加しており、企業における災害対策の重要性が高まっています。8月には日向灘の地震が発生し、その後1週間ほど、「南海トラフ地震臨時情報（巨大地震注意）」発表に伴う政府としての特別な注意の呼びかけがありました。 特に、障害者雇用を行っている企業では、全ての従業員が安全に避難できるような環境整備が求められます。ここでは、障害のある従業員を含めた災害時の危機管理対策の見直すべき点や、日頃からどのような準備をしておくとよいのかについて解説します。 障害者従業員の避難で予想される課題とは？...

障害者雇用は、法的義務の強化や社会的責任の認識が高まる中で、着実に進展しています。しかし、その一方で、採用された障害者が「いるだけ」の存在となり、実際の業務に十分に関与できていないケースも少なくありません。 こうした状況は、障害者本人にとっても企業にとっても課題であり、効果的な雇用の実現を妨げてしまいます。今回は障害者雇用における「いるだけ」状態が生じる原因を探り、その解決策を考察しました。 障害者雇用の「いるだけ」状態とは...

障害者雇用を行うことは、障害者雇用促進法で定められていますが、単に雇用すればよいというものではありません。雇用に際しては、採用から職場環境の整備、合理的配慮の提供に至るまで、さまざまな側面での配慮が求められます。 今回は、障害者雇用を行っていくときに、企業が求められている具体的な義務について解説します。企業が障害者を採用し、働きやすい環境を整えるためには、どのような配慮や手続きが必要かを見ていきましょう。 障害者雇用を行うときに企業が求められている義務...