合理的配慮

精神障害のある社員の体調や仕事の状態に波があると、管理職は声のかけ方、業務調整、人事への共有に迷います。病状を判断するのではなく、職場で起きている事実と業務への影響を整理し、組織で対応することが重要です。

本人のために配慮しているのに、なぜかうまく伝わらない。背景には、本人と職場で困りごとの捉え方や期待することが異なる「認識のズレ」があるかもしれません。具体例を通して、企業が確認したい視点を考えます。

法定雇用率は、企業が雇用すべき障害者数を満たしているか確認する重要な指標です。しかし、仕事が成立しているか、現場が無理なく運用できているか、雇用経験が組織に蓄積されているかまでは分かりません。経営が見るべき障害者雇用の3つの成果を整理します。

「障害者雇用はリスクが高いから、できれば避けたい」。 採用や配置の場面で、こうした声が現場や経営層から聞かれることは少なくありません。 背景にあるのは、採用後に起きたトラブルや訴訟リスクです。 「配慮が足りないと訴えられるのではないか」 「逆に、配慮をしすぎて周囲の不満が高まるのではないか」 「ハラスメントや不当解雇だと主張され、訴訟にまで発展したらどうするのか」 こうした不安から、「トラブルが怖いから採用は控える」という判断につながってしまうケースがあります。...

障害者雇用で管理職が孤立すると、必要な注意や対話を先送りし、負担や感情を蓄積させることがあります。問題を管理職個人の言い方だけで終わらせず、相談先、人事の関与、役割分担、判断の流れを組織として整える必要があります。