障害者雇用の仕事づくりについて、「障害のある人にできる仕事から考えるのではなく、組織に必要な仕事から考えましょう」とお伝えすると、こんな質問をいただくことがあります。

「でも結局、最後は“この人にできる仕事は何か”を考えることになりますよね？」

その通りです。最終的には、仕事に必要な条件と、本人の能力・経験・特性などとの適合を見る必要があります。

では、何が違うのでしょうか。違うのは、本人との適合を見ることではなく、その前にどこから仕事を考え始めるかです。

「この人に何ができるか」から始めるのか。

「この組織には、どんな役割が必要か」から始めるのか。

この入口の違いが、その後の仕事の幅や成長の可能性、組織への貢献の設計を変えていきます。

この記事では、障害者雇用で任せる仕事を考えるときに、「できる仕事探し」だけで終わらせず、組織に必要な役割から考える方法を整理します。

「結局、本人にできる仕事を探すのでは？」という疑問

障害者雇用では、本人の特性や得意不得意を確認することは重要です。

だから、「その人にできる仕事を探すことの、何が問題なのだろう」と感じるのは自然なことです。

ある人事担当者とのやりとりを例に考えてみます。

人事担当者の疑問はもっともです。最後に本人との適合を見る点は変わりません。違うのは、適合を見る前に、仕事をどのように設定しているかです。

本人から仕事を探すと、選択肢が狭くなりやすい

最初に、「この人には何ができるだろう」「この障害特性なら、どんな仕事が向いているだろう」と考えると、すでに会社の中にある仕事の中から、「できそうな仕事」を探すことになりやすくなります。

たとえば、「事務補助ならできそう」「清掃なら任せられそう」「定型的な作業ならお願いできるかもしれない」といった考え方です。

もちろん、事務補助や清掃、定型業務そのものに問題があるわけではありません。その仕事が組織に必要であり、本人の強みとも合っているのであれば、十分に意味のある仕事です。

問題になるのは、最初から「障害者にできそうな仕事」という枠の中だけで選択肢を探してしまうことです。

この考え方が続くと、採用後も同じ仕事だけを任せることになりやすく、「これ以上、任せる仕事がない」「本人は慣れてきたが、次に何を任せればよいか分からない」という状態につながることがあります。

仕事の起点を「人」ではなく「組織」に置く

そこで、仕事を探す順番を変えてみます。最初に見るのは、本人ではなく組織です。

考える順番は、組織の課題→ 必要な機能→ 役割です。

例えば、「どこで仕事が滞っているのか」「本来、別の仕事に集中すべき社員が抱えている業務はないか」「誰かが担うことで、チーム全体が動きやすくなる役割はないか」といった視点から組織を見ると、これまで「障害者雇用の仕事」として考えていなかった役割が見えてくることがあります。

ここで重要なのは、障害者向けの仕事を新しくつくることではありません。組織に必要な役割を明確にし、その役割を誰が担えるのかを考えることです。

役割をつくったあとで、本人との適合を見る

組織から仕事を考えるといっても、本人の特性や能力を見なくてよいわけではありません。

むしろ、その後の適合を見るために、先に仕事側を明確にします。

流れとしては、

となります。

役割が見えてきたら、次に、その仕事では、どのような成果が求められるのか。どのようなスキルや経験が必要なのか。どの程度の判断が必要なのか。どのような方法や環境で仕事を進めるのか。といった仕事側の条件を整理します。

そのうえで初めて、本人の能力、経験、特性、働き方などと照らし合わせます。つまり、「この人にできる仕事を探す」のではなく、「必要な役割を担えるかを見る」という順番です。

「できる仕事探し」と「役割設計から考える」は何が違う？

二つの考え方を整理すると、違いが分かりやすくなります。

できる仕事から探す	必要な役割から考える
本人や障害特性から考え始める	組織課題から考え始める
既存業務の中から探しやすい	必要な機能・役割を先に考える
「できる・できない」が中心になりやすい	仕事に必要な条件と本人との適合を見る
仕事が固定されやすい	役割の広がりや成長を考えやすい

大切なのは、どちらか一方だけを見ることではありません。仕事側の条件と本人側の条件の両方を見ることです。

ただし、その前に会社として必要な役割が明確になっていれば、本人を「できそうな作業」に当てはめるだけではなくなります。

入口が違うと、仕事の幅と成長の設計が変わる

最初から、「この人には、この仕事」と固定してしまうと、その仕事に慣れた後の成長を考えにくくなることがあります。

一方で、組織に必要な役割として仕事を考えていると、役割の一部を任せるところから始める。できる範囲を広げる。判断する範囲を増やす。他の社員との連携を増やす。といった形で、仕事を育てていくことができます。

つまり、入口の違いは、仕事の幅、成長の可能性、組織への貢献にもつながっていきます。

障害者雇用で「戦力化」を考えるときにも、最初から仕事を限定しすぎないことが重要です。

役割をつくったら、「何を求める仕事なのか」を明確にする

組織に必要な役割が見つかれば、それで仕事設計が終わるわけではありません。

次に必要なのは、その仕事で何を求めるのかを明確にすることです。

例えば、同じ「データ入力」という仕事でも、入力件数を重視するのか。正確性を重視するのか。期限内に完了することが必要なのか。途中で判断が必要なのか。他部署とのやり取りがあるのか。によって、必要な能力や仕事の進め方は変わります。

仕事側が曖昧なままでは、「できそうだから採用する」「やってみたら合わなかった」という結果になりやすくなります。

だからこそ、役割を考えることと、その役割で求める成果や条件を明確にすることはセットで考える必要があります。

そのうえで本人との適合を確認し、仕事を進めるうえで障壁となるものがあれば、必要な環境や方法の調整を検討します。

「障害を見ない」のではなく、仕事設計の起点にしない

ここまで読むと、「障害特性を考えなくてもよいということですか？」と思う方もいるかもしれません。

そうではありません。障害特性や本人の状態を理解することは、採用や配置、仕事の進め方、合理的配慮を考えるうえで重要です。

ただし、障害を仕事設計の出発点にしないということです。

まず、会社として必要な仕事・役割を明確にする。そこで必要な成果や条件を整理する。本人との適合を見る。必要に応じて、仕事を成立させるための環境や方法を調整する。

この順番にすると、「障害があるからこの仕事」ではなく、「この役割に必要な条件と、その人の強み・特性をどう組み合わせるか」という見方ができるようになります。

「自社の場合、どんな役割が必要か」を考える

組織に必要な役割は、会社によって違います。

同じ業種であっても、どこで仕事が滞っているのか。誰がどの仕事を抱えているのか。今後どのような事業を伸ばしたいのか。によって、必要な役割は変わります。

そのため、記事だけを読んで、「この業務を障害者に任せればよい」という共通の正解を出すことはできません。

重要なのは、「障害者に任せられる仕事は何か」ではなく、「自社に今、どんな役割が必要なのか」から考えることです。

よくある質問

Q：本人の得意不得意から仕事を考えてはいけないのですか？

いいえ。本人の得意不得意や経験、特性を確認することは重要です。

ただし、それだけを出発点にすると、既存の「できそうな仕事」の中から選ぶことになりやすくなります。

まず会社として必要な役割を明確にし、その役割に必要な条件と本人との適合を見ることで、仕事の選択肢を広げやすくなります。

Q：組織に必要な仕事なら、どんな仕事でも障害者雇用に向いていますか？

一概には言えません。組織に必要な仕事であることと、その人が担えることは別です。

役割を明確にしたあと、求める成果、必要なスキル、判断の程度、仕事の進め方、職場環境などを整理し、本人との適合を確認する必要があります。

Q：仕事をつくったあと、何を確認すればよいですか？

まず、その仕事で求める成果や条件を明確にします。そのうえで、本人がその役割を担うために必要な能力や経験を確認し、仕事の進め方や環境に障壁がある場合には、必要な調整を検討します。

仕事が曖昧なままでは、採用基準や配慮の対象も曖昧になりやすいため、仕事側の整理を先に行うことが重要です。

まとめ｜「できる仕事」を探す前に、「必要な役割」を考える

障害者雇用で仕事を考えるとき、本人との適合を見ることは必要です。

しかし、「この人に何ができるか」から考えるのか、「この組織にはどんな役割が必要か」から考えるのかでは、その後の仕事設計が変わります。

組織課題から必要な機能を考え、役割をつくる。その役割で求める成果や条件を明確にする。そのうえで、本人との適合を見る。必要であれば、仕事を成立させるための環境や方法を調整する。

この順番にすると、「障害者にできる仕事を探す」という発想から、「組織に必要な役割を、誰がどのように担うかを考える」という発想へ変わります。

その違いが、仕事の幅や成長の可能性、そして組織への貢献につながっていきます。