障害者雇用の中で増えてきている精神・発達障害。しかし障害者雇用を進めている企業の中でも、まだ手探り状態で進めているところも少なくありません。そんな中で、精神・発達障害の方がITに関する業務を1人1プロジェクトで担い、しかもフルリモート・フルフレックスで取り組んでいるのが日揮の特例子会社日揮パラレルテクノロジーズ株式会社さんです。 今回は、日揮パラレルテクノロジーズの代表取締役社長である阿渡...
障害者雇用の中で増えてきている精神・発達障害。しかし障害者雇用を進めている企業の中でも、まだ手探り状態で進めているところも少なくありません。そんな中で、精神・発達障害の方がITに関する業務を1人1プロジェクトで担い、しかもフルリモート・フルフレックスで取り組んでいるのが日揮の特例子会社である日揮パラレルテクノロジーズ株式会社さんです。 今回は、日揮パラレルテクノロジーズの代表取締役社長である阿渡 健太（あわたり...
精神障害のある社員の受け入れでは、接し方だけでなく、何を任せるのか、誰が仕事を教えるのか、誰が相談を受け、何を判断するのかを整理しておくことが重要です。入社・配属初期に企業が確認したいポイントを解説します。
うつ病のある社員への職場対応では、病気の知識だけで判断するのではなく、現在どの仕事にどのような影響が出ているかを確認することが重要です。業務調整、本人への確認、管理職・人事・産業保健の役割から、企業が考えたいポイントを整理します。
令和6年4月に障害者雇用率が上がりました。最近は、障害者雇用代行を活用して障害者雇用を行うことに対しての「代行ビジネス」について、是か非かという議論が取り上げられるのを見かけますが、問題の本質はそこなのでしょうか。 企業がこれから障害者雇用を進めていくうえで考えていくべきこと、また障害者雇用の進め方について考察しました。 障害者雇用代行ビジネスを選ばざるを得ないことが問題...
精神障害者を雇用するときに、配慮の一つとして「就業時間を短くしてほしい」と言われることがあります。 就労希望している人の中には、週20時間の労働は厳しいものの、全く働けないわけではなく、ごく短時間であれば働ける人も少なくありません。また、行政でも20時間未満の雇用を進める動きも見られます。 このような20時間未満の短時間で雇用する場合、障害者雇用としてカウントできるのか、また企業へのメリットはどんなものがあるのかについて解説していきます。 障害者雇用のカウントで必要な時間が決まっている...
障害者雇用をしていると、社内でどのように対応したらよいのかと悩む場面が出てくることが少なくありません。特に、企業では合理的配慮が求められているものの、どこまでが合理的配慮なのか、どこからがわがままなのかを判断するのが難しいという声を聞くことがあります。 今回は、具体的なトラブルの例から考えてみたいと思います。 障害者の気になるところ、注意しても良い？ 会社で気になることがあるものの、注意してよいのか、迷っているというケースです。...
障害者雇用が進みつつありますが、短時間での障害者雇用は雇用率に反映されないこともあり、企業にとっては取り組みにくいものの一つとなっています。一方で、20時間未満の雇用について躊躇される企業が多い中で、特に精神・発達障害の方にとっては、長時間の勤務が難しいことも多く、20時間未満の就労を希望される場合も少なくありません。...
障害者雇用が進みつつありますが、短時間での障害者雇用は雇用率に反映されないこともあり、企業にとっては取り組みにくいものの一つとなっています。一方で、20時間未満の雇用について躊躇される企業が多い中で、特に精神・発達障害の方にとっては、長時間の勤務が難しいことも多く、20時間未満の就労を希望される場合も少なくありません。...
精神障害の雇用を考えているものの、社内の中で精神障害の受け入れが難しいと感じている会社は少なくありません。 また、すでに社内でメンタル面でのサポートが必要な社員がいることも多く、さらに精神障害者の受け入れを難しくしていることもあります。 とはいっても、採用をかけると、応募として多いのは、精神障害の方ばかりです。このような状況に、どのように対応することができるのかを考えていきます。 精神障害者の雇用は難しいのか...
