法定雇用率の引き上げや社会の包摂的な価値観の高まりを背景に、多くの企業が障害者雇用を進めていますが、その取り組みはまだ十分とは言えません。一方で、障害者雇用が企業文化や業務効率、顧客満足度の向上に大きく貢献することを実証する事例も増えています。 今回は、日本を代表する企業であるファーストリテイリングの障害者雇用の取り組みを通じて、経営にもたらすメリットとその可能性に迫ります。企業が障害者雇用に積極的に取り組むことで、どのように競争力を高め、社会的責任を果たせるのかを考えていきます。 障害者雇用の現状と重要性...
障害者雇用状況報告は、対象となる事業主が毎年6月1日現在の障害者雇用状況を報告する制度です。対象企業の考え方、報告内容、提出方法、事前に確認する情報を整理します。企業規模、算定方法、様式、提出期限などは年度によって変わる可能性があるため、提出時には最新の公式資料を確認することが重要です。
障害者雇用は一定規模以上の企業に法律で求められる義務ですが、対象となるのは大企業だけではありません。また、雇用率の対象外でも、差別禁止や合理的配慮への対応は必要です。制度上の義務だけで終わらせず、自社にとってどのような意味や価値を持つ取組にできるのかを解説します。
障害者手帳には、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳の3種類があります。それぞれの違いや等級、取得・更新、障害者雇用との関係を整理するとともに、企業が「手帳の等級＝仕事の能力」と判断しないために知っておきたいポイントを解説します。
特例子会社とは、一定の要件を満たして認定を受けることで、子会社の雇用を親会社と合算して実雇用率を算定できる制度です。認定要件、雇用率への算入方法、関係会社特例や企業グループ算定特例との違いを整理します。
障害者雇用率が未達成でも、直ちに企業名が公表されるわけではありません。雇入れ計画作成命令や行政指導を経ても改善が見られない場合に、公表へ進む可能性があります。企業名公表までの基本的な流れと、採用、業務、受入れ、定着、社内体制のどこを見直すべきかを解説します。
障害者雇用率とは、一定規模以上の企業に求められる障害者の雇用割合です。法定雇用率2.7％の対象企業、計算方法、未達成時の対応を解説するとともに、雇用率達成後に必要となる仕事や役割、組織体制の視点を整理します。
障害者雇用の除外率制度は、雇用義務を免除する制度ではありません。対象業種、2025年4月の引き下げ、法定雇用障害者数の計算方法を解説し、除外率の縮小に向けて企業が見直すべき仕事や組織体制を整理します。
初めての障害者雇用は、求人を出すところから始めるものではありません。自社の現状と目的を確認し、任せる仕事、配属先、受け入れ体制、採用条件、入社後の定着・育成までを順番に整理する方法を解説します。
はじめて障害者雇用担当者になった方に向けて、法定雇用率や障害者手帳、合理的配慮、支援機関、職場づくりなど、最初に押さえておきたい基本を整理します。
