2026年8月9日更新

メンタルヘルス不調で社員が休職したとき、「まずは治療に専念してもらおう」「復職できるようになったら連絡をもらえばよい」と考えることがあります。

もちろん、休職中は本人が安心して療養できることが大切です。一方で、企業の職場復帰支援は、「復職可能」という診断書が提出されてから突然始まるものではありません。

休職に入るときには、休職中の連絡や復職手続きを伝える。本人から復職の意思が示されたら、主治医の意見を確認する。そのうえで、実際の仕事や職場の状況と照らし合わせて、会社として復職できるかを検討する。復帰後も、勤務状況や就業上の配慮が機能しているかを確認する。

職場復帰は、「復職できる・できない」を一度決める手続きではなく、休職開始から復帰後の見直しまで、複数の確認と判断をつないでいくプロセスです。厚生労働省では、心の健康問題によって休業した社員の職場復帰支援を5つのステップで整理しています。

この記事では、この5ステップをもとに、メンタルヘルス不調で休職した社員の職場復帰について、企業が各段階で何を確認し、誰がどのような役割を担うのかを整理します。

メンタルヘルス休職から職場復帰までの「5ステップ」

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰支援を次の5つのステップで整理しています。

この5ステップは、必要な書類を順番にそろえるだけの手続きではありません。

企業の立場から見ると、

休職に入る
→ 医学的な回復状態を確認する
→ 仕事・職場との関係を確認する
→ 会社として復職を判断する
→ 復帰後に状況を確認し見直す

という流れです。

つまり、復職日は一つの節目ではありますが、そこだけを見ればよいわけではありません。

第1ステップ｜病気休業開始・休業中に会社がしておくこと

社員がメンタルヘルス不調によって休職するとき、最初に重要なのは、本人が安心して療養できる状態をつくることです。

一方で、会社として必要な事務手続きや、今後の職場復帰までの流れについては、休職に入る段階で本人へ伝えておく必要があります。

例えば、

• 休職に必要な社内手続き
• 休職できる期間
• 休職期間中の経済的な保障に関する情報
• 会社との連絡方法
• 復職を希望するときの手続き
• 職場復帰までの基本的な流れ

などです。

本人が、「休職中は会社からいつ連絡が来るのか」「復職したいときは誰へ伝えればよいのか」「診断書はいつ必要なのか」と不安を抱えたまま療養することがないよう、必要な情報を整理して伝えます。

休職中の連絡は「状態を管理するため」ではない

休職中の本人との連絡についても、あらかじめ担当者や方法を決めておくとよいでしょう。

ただし、頻繁に体調を確認したり、仕事の状況を伝えたりすることが、かえって本人の負担になる場合もあります。

休職中の連絡は、療養状況を会社が細かく管理することを目的にするのではなく、必要な事務連絡や、今後の復職手続きにつなげるために行います。

本人の状態や休職の経過によって適切な関わり方は異なるため、会社としての基本的なルールを持ちながら、状況に応じて対応することが重要です。

休職中の社員との具体的な関わり方については、別の記事で詳しく整理します。

第2ステップ｜主治医による「職場復帰可能」の判断

休職中の社員から、「そろそろ職場に戻りたい」という意思が示された場合、職場復帰の検討が始まります。

一般的には、主治医による「職場復帰可能」という判断や、就業上の配慮についての意見が記載された診断書等を確認します。

ここで企業が注意したいのが、「主治医が復職可能と判断した」ことと、「会社が予定している仕事を任せられる」ことは同じではないという点です。

厚生労働省の職場復帰支援でも、主治医による復職可能という判断は、日常生活における病状の回復程度をもとに行われていることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限らないとされています。

だからこそ、第2ステップで診断書が提出されたあとに、第3ステップの「会社としての復職可否の判断」があります。

主治医に仕事の情報を伝えることも重要

主治医は本人の病状や治療経過について把握しています。一方で、必ずしも本人が実際に担当している仕事内容や職場環境まで詳しく知っているとは限りません。

例えば、「デスクワークです」という情報だけでは、

• 一日どの程度集中する必要があるのか
• 顧客対応がどのくらいあるのか
• 予定変更や判断が頻繁に求められるのか
• 残業や出張があるのか
• 通勤にどの程度の負担があるのか

などは分かりません。

そのため、職場復帰について主治医へ意見を求める場合には、本人の同意やプライバシーに配慮しながら、必要に応じて実際の勤務や仕事内容に関する情報を伝えることが重要です。

厚生労働省でも、主治医との連携にあたって、職場復帰支援に関する会社の制度や、本人に求められる業務の状況などを説明することを示しています。

ただし、主治医との情報交換では、本人の同意やプライバシーに十分配慮し、職場復帰の判断や就業上の配慮に必要な範囲で情報を扱います。

第3ステップ｜会社として職場復帰できるかを判断する

主治医から「職場復帰可能」という意見が出たあと、企業では復職可否を検討します。

ここで見るのは、本人の病状だけではありません。本人の現在の状態と、実際に戻る仕事・職場をつなげて考えることが重要です。

大きく分けると、次の3つの視点があります。

本人について確認する

本人の復職意思や現在の状態、通院・治療の状況、就業するうえで気になっていることなどを確認します。

本人自身が、「どの程度なら働けそうか」「仕事をするうえで何に不安を感じているか」という情報も重要です。

一方で、本人が「もう大丈夫です」と希望していることだけで復職可否を決めるわけでもありません。

仕事について確認する

復職後に、どの仕事を担当する予定なのかを整理します。

例えば、

• 勤務時間
• 担当する業務
• 求められる集中や判断
• 仕事量や繁忙の程度
• 対人対応
• 安全面

などです。

「会社に戻れるか」ではなく、

「予定している仕事を、どのような条件なら行えるのか」

という視点で考えます。

職場について確認する

本人と仕事だけでなく、受け入れる職場についても確認します。

例えば、

• 業務をどのように調整するか
• 管理職はどのように関わるか
• 復職後の相談先をどうするか
• 職場側で実施可能な対応は何か

などです。

職場復帰支援プランは「配慮の一覧」ではない

第3ステップでは、職場復帰の可否を検討するとともに、必要に応じて「職場復帰支援プラン」を作成します。

職場復帰支援プランというと、「残業をさせない」「業務量を減らす」「短時間勤務にする」といった配慮事項の一覧をイメージするかもしれません。

しかし、それだけでは十分ではありません。

実際の職場復帰では、

• いつ復職するのか
• どの仕事を担当するのか
• どのような就業上の配慮を行うのか
• 誰が本人をフォローするのか
• どの時点で状況を確認するのか
• 必要に応じて何を見直すのか

などを整理しておくことが重要です。

つまり、「何を配慮するか」だけではなく、「誰が実行し、いつ確認し、いつ見直すのか」まで考えておくということです。

復職時点で考えた対応が、実際に仕事を始めたあとも適切とは限りません。そのため、職場復帰支援プランは「一度決めたら終わり」ではなく、復帰後の状況を確認しながら見直していくものとして考えます。

試し出勤・段階的な復帰を行う場合は、位置づけを曖昧にしない

正式な職場復帰の前に、会社によっては「試し出勤」「リハビリ出勤」などの制度を設けている場合があります。

こうした仕組みは、本人が職場の状況を確認したり、復帰に向けた準備をしたりする方法の一つです。

ただし、「まず何日か会社に来てもらい、様子を見よう」と曖昧に運用すると、勤務なのか療養の一環なのか、処遇はどうするのかなどが不明確になります。

厚生労働省の手引きでも、試し出勤制度を設ける場合には、

• 処遇
• 災害が発生した場合の対応
• 人事労務管理上の位置づけ

などについて、あらかじめルールを定めておく必要があるとされています。

また、使用者の指示を受けて作業をするなど、実態として業務に当たる場合には、労働関係法令上の取扱いについても確認が必要です。

試し出勤を行う場合には、「何のために行うのか」「会社としてどのように位置づけるのか」を事前に整理しておくことが重要です。

第4ステップ｜最終的な職場復帰は会社として決定する

第3ステップで必要な情報を集め、職場復帰の可否や職場復帰支援プランについて検討したあと、第4ステップでは最終的な職場復帰の決定を行います。

ここで重要なのは、復職は、誰か一人の意見だけで決めるものではないということです。

本人には復職についての希望があります。主治医からは医学的な観点からの意見があります。産業医等がいる場合には、医学的情報と実際の仕事との関係について就業上の意見を得ることができます。管理職は、実際の仕事内容や職場の状況を把握しています。人事は、就業規則、勤務条件、配置、社内手続きなどを確認します。

それぞれの情報や意見を踏まえて、社内手続きに従い、事業者として最終的な職場復帰の判断を行います。

職場復帰の判断は本人の働き方や生活にも大きく影響するため、会社の就業規則や社内手続き等に沿って適切に進める必要があります。

「元の職場へ戻すこと」が常に答えとは限らない

職場復帰では、基本的には本人が慣れている元の職場への復帰が考えられます。一方で、すべてのケースについて、自動的に元の部署・元の仕事へ戻すことが適切とは限りません。

例えば、

• 配置や異動が不調の背景の一つとなっている
• 元の仕事と現在の状態との間に大きな負担がある
• 安全上、確認が必要な業務がある
• 休職中に職場環境や仕事内容が大きく変わっている

などの場合には、本人の状態や職場の状況、専門職の意見などを踏まえて、配置や仕事について検討する場合があります。

ただし、メンタルヘルス不調があったことだけを理由に、安易に職務や配置を変えればよいということでもありません。「元に戻すか、変えるか」ではなく、現在の状態と実際の仕事との関係を見て判断することが重要です。

具体的に「この仕事を任せられるか」「配置や配慮をどう考えるか」については、職場復帰における企業判断の記事で詳しく整理しています。

第5ステップ｜職場復帰日はゴールではない

職場復帰が決まると、「無事に復職できた」と安心することがあります。しかし、職場復帰日は支援の終了日ではありません。

実際に仕事へ戻ってみると、「想定していたより疲労が大きい」「業務量の調整がうまく機能していない」「本人は大丈夫と言っているが、勤務が不安定になっている」「逆に、想定より順調に仕事へ戻れている」など、復帰前には分からなかったことが見えてきます。

そのため、復帰後は、

• 勤務状況
• 業務遂行の状況
• 本人の状態
• 就業上の配慮が機能しているか
• 職場側で対応に困っていることがないか

などを確認します。

そして必要に応じて、職場復帰支援プランや就業上の対応を見直します。

一方で、配慮を長期間固定することが目的でもありません。本人の状態や仕事の状況を確認しながら、必要な対応を見直していきます。

職場復帰では「誰が何をするのか」を混ぜない

職場復帰には、多くの関係者が関わります。

それぞれが重要な役割を担いますが、同じことを判断するわけではありません。

関係者	主な役割
本人	復職の意向、現在の状態、仕事上の不安や困りごとなどを伝える
主治医	病状や治療状況、医学的な回復状態、就業上留意したい事項等について意見を示す
産業医・産業保健スタッフ等	医学的情報と仕事内容・職場環境をつなぎ、健康管理・就業上の観点から意見や支援を行う
管理職	仕事内容や職場状況を把握し、復帰後の就業上の配慮やフォローを行う
人事・労務	休職・復職の制度や手続き、労働条件、業務・配置等について関係者と調整する
会社	必要な情報や意見を踏まえ、社内手続きに沿って最終的な復職や就業上の対応を判断する

主治医に会社の配置判断を任せるわけではありません。

管理職が一人で医学的な判断を行うわけでもありません。

人事だけが本人の状態を判断するわけでもありません。

それぞれが持つ情報や専門性をつなぎ、会社として必要な判断を行うことが重要です。

5ステップを企業の言葉で整理すると

厚生労働省の5ステップを、企業の実務という視点から整理すると、次のようになります。

大切なのは、どこか一つのステップだけを丁寧にすることではありません。

前のステップで得た情報を、次の判断へつなげることです。

社内で確認しておきたいポイント

職場復帰支援を安定して進めるためには、担当者がその都度「どうしよう」と考えるのではなく、休職から復職後まで、どの情報を使い、誰が何を判断するのかを会社として整理しておくことが重要です。

FAQ｜メンタルヘルス休職・職場復帰について企業からよくある質問

Q：主治医から「復職可能」の診断書が出たら、復職できますか

主治医の「復職可能」という意見は、職場復帰を検討するうえで重要な情報です。ただし、それだけで具体的な職場・仕事への復帰が決まるわけではありません。

主治医の判断は、日常生活における回復状況をもとに行われていることもあり、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているという判断とは限りません。

本人の状態、実際の仕事内容、職場の状況、産業医等の意見などを踏まえ、社内手続きに沿って会社として復職可否を検討します。

Q：職場復帰の可否は誰が判断するのでしょうか

本人、主治医、産業医等、管理職、人事など、それぞれが復職判断に必要な情報や意見を持っています。

最終的には、それらを踏まえ、会社の就業規則や社内手続き等に沿って、事業者として職場復帰を決定します。

誰か一人の判断だけに依存せず、社内で判断の流れを整理しておくことが重要です。

Q：復職するときは、元の部署・元の仕事へ戻す必要がありますか

基本的には慣れた元の職場への復帰が考えられますが、すべてのケースで自動的に元の部署・元の職務へ戻すということではありません。

本人の現在の状態、元の仕事の内容、職場環境、安全面などを確認し、必要に応じて配置や担当業務について検討する場合があります。

一方、メンタルヘルス不調があったことだけを理由に、安易に配置や仕事を変更するのではなく、本人の状態と実際の仕事との関係を踏まえて検討することが重要です。

Q：試し出勤をすれば、復職できるか判断しやすくなりますか

試し出勤制度は、本人が職場の状況を確認しながら復職への準備を行う方法の一つです。ただし、すべての企業・ケースで実施する必要があるものではありません。

導入する場合には、目的、期間、処遇、人事労務管理上の位置づけ、事故等が起きた場合の対応などについて、あらかじめルールを整理しておくことが重要です。

また、実態として業務を行う場合には、労働関係法令上の取扱いにも注意が必要です。

Q：職場復帰後の勤務時間や業務量は、いつ元に戻せばよいですか

一律の期間で決めるものではありません。本人の状態、実際の勤務状況、業務遂行の状況、主治医・産業医等の意見などを踏まえて、必要な対応を見直します。

あらかじめ確認や見直しの時期を設定しておくことで、対応が漫然と固定化することを防ぎやすくなります。

Q：職場復帰後の配慮は、いつまで続ければよいですか

配慮の内容や期間は、本人の状態や仕事内容によって異なります。

復職時点で決めた対応をそのまま続けるのではなく、復帰後の勤務状況や配慮の効果を確認しながら、必要に応じて継続・変更・終了を検討します。

重要なのは、最初から終了日だけを決めることではなく、いつ状況を確認し、誰が見直すのかを決めておくことです。

Q：産業医がいない小規模事業場では、どうすればよいですか

厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、産業医等の産業保健スタッフがいる事業場を想定した部分もあるため、すべてをそのまま小規模事業場へ当てはめられるわけではありません。

自社の規模や体制に合わせて、誰が本人との連絡や社内調整を担うのか、必要な医学的・産業保健上の意見をどのように得るのかを整理することが重要です。

労働者数50人未満の小規模事業場では、地域産業保健センターなど、外部の産業保健資源を活用できる場合があります。

まとめ｜職場復帰は「診断書が出たら戻す」ではなく、段階的に判断する

メンタルヘルス不調で休職した社員の職場復帰は、「主治医から復職可能の診断書が出た」「本人が戻りたいと言っている」という一つの情報だけで決めるものではありません。

厚生労働省では、職場復帰支援を、

• 病気休業開始及び休業中のケア
• 主治医による職場復帰可能の判断
• 職場復帰可否の判断と職場復帰支援プランの作成
• 最終的な職場復帰の決定
• 職場復帰後のフォローアップ

という5つのステップで整理しています。

重要なのは、この順番を知ることだけではありません。

それぞれの段階で、
誰から、どの情報を得るのか。
誰が何を確認するのか。
誰が次の判断を引き取るのか。

を会社として整理しておくことです。

そして、職場復帰は復職日で終わるわけではありません。

実際に仕事へ戻ったあとに状況を確認し、必要に応じて働き方や支援を見直していくところまで含めて、職場復帰支援を考えることが重要です。

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参考資料

• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
• 厚生労働省「こころの耳｜15分でわかる職場復帰支援」
• 厚生労働省「こころの耳｜職場復帰支援に役立つコンテンツ（事業者・部下を持つ方へ）」
• 厚生労働省「治療と仕事の両立支援ナビ｜治療と就業の両立支援指針・様式例」
• 厚生労働省「こころの耳｜地域産業保健センター」

※職場復帰の可否や就業上の措置は、本人の状態、仕事内容、就業規則、労働契約、会社の産業保健体制等によって異なります。個別の医学的・法的判断が必要な場合には、産業医、主治医、社会保険労務士、弁護士等の専門家に確認してください。