障害者雇用の採用を進め、現場向けの研修も実施し、本人から求められた配慮にも対応している。それでも、現場リーダーや担当者の負担が減らず、同じような問題が繰り返されることがあります。

このような状態になると、企業では、さらに研修を増やしたり、配慮のルールを細かくしたり、新しい支援策を取り入れたりしようと考えます。しかし、施策を増やす前に確認したいことがあります。

結論から言えば、障害者雇用で次に何をすべきかわからなくなる原因は、自社の現在地が見えていないことです。

必要なのは、施策をさらに増やすことではありません。方針、役割・判断、仕事・成果、採用・すり合わせ、運用・改善のうち、何にすでに取り組み、どこで相談や判断が止まっているのかを確認することです。

障害者雇用で、やるべきことをしても現場が回らない理由

障害者雇用がうまくいかないとき、企業では、目の前に表れている問題への対応が優先されます。

採用できないのであれば、求人方法や採用経路を見直す。現場で対応に困っているのであれば、障害特性や合理的配慮について研修する。本人から新しい要望が出れば、対応できるようにルールを追加する。これらの取り組みが必要な場合もあります。

しかし、問題が起きている場所と、問題の原因がある場所は、必ずしも同じではありません。

例えば、採用がうまく進まないように見えても、採用方法ではなく、採用後に任せる仕事や期待する成果が決まっていないことが原因かもしれません。現場リーダーが疲弊しているように見えても、本人への対応が難しいことだけが原因とは限りません。本人からの相談を受けること、事実を確認すること、配慮の可否を判断すること、周囲へ説明することが、一人の現場リーダーに集中している可能性があります。

この状態で研修を増やしても、相談と判断が集中する構造が変わらなければ、現場の負担は減りません。

必要なのは、施策の追加ではなく現在地の確認

障害者雇用に取り組む企業の状況は、それぞれ異なります。

採用は進んでいるものの、仕事の設計が追いついていない会社があります。会社としての方針は示されていても、現場で誰が判断するのかが決まっていない会社もあります。本人の要望には丁寧に対応していても、配慮をいつ見直すのか、どのような状態になったら変更するのかが整理されていない場合もあります。

そのため、会社全体を一つの点数やレベルで評価しても、次に何をすべきかはわかりません。必要なのは、自社の状態を複数の領域に分けて見ることです。

障害者雇用の現在地を確認する５つの領域

障害者雇用の現在地は、次の５つの領域から確認できます。

方針｜なぜ障害者雇用に取り組むのか

法定雇用率や採用人数の達成だけでなく、障害者雇用を通して、どのような組織や働き方を目指すのかを確認します。

方針が曖昧なままでは、採用、仕事、配慮、評価について判断が必要になったときに、部署や担当者によって考え方が変わります。

役割・判断｜誰が相談を受け、誰が判断するのか

本人から相談を受ける人と、対応の可否を判断する人は、必ずしも同じである必要はありません。

現場で判断できる範囲、人事や上位者へ戻す条件、誰が実行を担うのかを整理します。この領域が曖昧だと、現場リーダーや担当者に相談と判断が集中します。

仕事・成果｜何を任せ、何を成果とするのか

障害者雇用では、「できそうな作業を切り出すこと」に意識が向きがちです。しかし、仕事を安定して任せるためには、その仕事の目的、期待する成果、納期、品質、周囲との分担まで整理する必要があります。

配慮も、仕事や成果との関係から考えることで、必要な場所が見えやすくなります。

採用・すり合わせ｜採用前に何を確認するのか

採用面接では、本人の障害特性や配慮事項を確認するだけでは十分ではありません。任せる仕事内容、期待する成果、必要な配慮、企業が対応できる範囲を、採用前にすり合わせる必要があります。

仕事や役割が曖昧なままでは、採用後に初めて実務上の問題が見えてきます。

運用・改善｜いつ、何を見直すのか

採用時に決めた仕事や配慮を、固定したままにすることはできません。本人の状態、業務量、組織体制、周囲との分担が変われば、仕事や配慮を見直す必要があります。

いつ、誰が、どのような条件で見直すのかを決めておくことで、問題が大きくなる前に調整できます。

５つの領域は、同じようには進まない

５つの領域は、すべてが同じ段階まで整っているとは限りません。例えば、採用活動や配慮対応にはすでに取り組んでいても、役割・判断と運用・改善が十分に整理されていないことがあります。

この場合、採用方法や研修をさらに増やすよりも、次のことを確認する必要があります。

• 本人からの相談を誰が受けるのか
• 相談された内容を誰が整理するのか
• 対応できるかどうかを誰が判断するのか
• 現場で判断できる範囲はどこまでか
• どの条件で人事や上位者へ相談を戻すのか
• 決めた仕事や配慮を、いつ見直すのか

この流れが整理されると、現場リーダーや担当者が、すべてを一人で抱える必要はなくなります。また、会社として次に整えることも見えやすくなります。

現在地が見えると、次の一歩を選べる

現在地を確認する目的は、会社を評価することではありません。他社と比較したり、点数をつけたりすることでもありません。現在地を確認する目的は、今の組織で次に何を整える必要があるのかを明らかにすることです。

すべてを一度に整える必要はありません。問題への影響が大きい領域や、相談と判断が止まっている場所から、順番に確認していきます。

ロードマップは、決められた手順をそのまま進むための計画ではありません。

自社が今どこにいて、次にどこを確認し、何を整えるのかを考えるための地図です。

マンガで見る｜現在地を確認すると、次に整えることが見えてくる

採用、研修、配慮対応に取り組んでいるのに、なぜか現場が回らない。

マンガでは、現場リーダーや担当者に相談と判断が集中している会社が、自社の現在地を確認し、次に整えることに気づくまでを描いています。

障害者雇用の現在地確認相談で整理すること

障害者雇用の課題は、「採用」「定着」「配慮」「本人対応」など、一つの言葉だけでは整理できないことがあります。

現在地確認相談では、自社で起きていることを伺いながら、次の内容を整理します。

• 現在、誰がどの場面で困っているのか
• 問題が表れているのは、５つの領域のどこか
• 表面の問題とは別に、背景にどのような未整理があるか
• 次に社内で誰に何を確認する必要があるか
• 研修、役割整理、業務設計など、どのような支援が適しているか

この相談は、会社を点数で評価するものではありません。担当者、現場リーダー、管理職、障害のある本人の能力を評価するものでもありません。人ではなく、役割、仕事、判断、運用のつながりから、自社の状況を整理します。

相談内容が明確になっていなくても構いません。「いろいろ取り組んでいるが、次に何をすべきかわからない」という段階から整理できます。

考え方を整理したい方へ｜関連電子書籍

障害者雇用で現場が回らなくなる背景には、本人対応の難しさだけでなく、役割、仕事、判断、運用の整理不足があります。

その全体像を、担当者の立場から整理した電子書籍が、『誰も悪くないのに、障害者雇用がうまくいかない』です。

よくある質問

Q：５つの領域は、順番どおりに整える必要がありますか

基本的なつながりはありますが、すでに採用を進めている企業が、すべてを最初からやり直す必要はありません。現在の状況を確認し、先に進んでいる領域と、まだ整理が必要な領域を見分けることが重要です。

Q：採用が進まない場合は、採用方法を改善すればよいですか

採用方法だけが原因とは限りません。任せる仕事、期待する成果、配属後の役割、対応できる配慮の範囲が曖昧なために、採用要件を決められないことがあります。

Q：現在地確認相談では、会社を点数で評価しますか

会社全体を一つの点数やランクで評価する相談ではありません。５つの領域ごとに、何にすでに取り組み、どこで相談や判断が止まっているのかを整理します。

Q：相談内容が整理できていなくても申し込めますか

はい。相談内容をうまく言葉にできていない場合でも、自社で起きていることを伺いながら整理できます。「採用の問題なのか、現場対応の問題なのかもわからない」という段階でも構いません。

Q：３０分の相談で改善計画まで作ってもらえますか

現在地確認相談では、現在起きていること、関係する領域、次に確認すべきことを整理します。具体的な業務設計、判断基準、役割分担、実行計画の作成には、追加の情報確認や個別支援が必要です。

まとめ

障害者雇用が前に進まないとき、必要なのは、施策を増やし続けることではありません。まず、自社が今どこにいて、何にすでに取り組み、どこで相談や判断が止まっているのかを確認することです。

採用の問題に見えても、背景には仕事や成果の曖昧さがあるかもしれません。現場リーダーの負担に見えても、背景には相談と判断が集中する仕組みがあるかもしれません。

問題を人の能力や努力の不足として見るのではなく、方針、役割、仕事、採用、運用のつながりから確認することで、次に整えることが見えてきます。

自社の現在地が見えると、次の一歩を選べるようになります。