「採用はできる。でも続かない」 障害者雇用の相談で、企業の担当者からよく聞く言葉です。 面接では良い人だと思った。 現場も最初は受け入れていた。 でも、数か月すると本人が辞めてしまう。 現場も疲弊し、「もう障害者雇用は難しい」と感じる。 こうした会社では、「本人との相性が悪かった」「障害特性が強かった」と考えられがちです。しかし、実際には、障害者雇用が続かない会社には共通点があります。 大切なのは、「誰を採用するか」だけではありません。採用した人が働き続けられる状態を、組織として作れているかどうかです。...
「どこまで対応すればいいのか分からない」 合理的配慮の相談で、企業から最も多く聞く言葉です。 本人の要望をできるだけ受け止めたい。 でも、現場が回らなくなるほどの負担は避けたい。 周囲との公平性も気になる。 このように、合理的配慮は“配慮するかしないか”ではなく、“どこまで対応するか”の線引きに悩む企業が非常に多いテーマです。 しかし、本当に必要なのは、「どこまで対応するか」だけを考えることではありません。重要なのは、その会社として、どのような働き方や成果を大切にするのか。その前提を共有し、判断できる状態をつくることです。...
障害者雇用に、真剣に取り組んでいる。 採用もしている。 配慮もしている。 それでも、なぜか回らない。 ・定着しない ・現場の負担が増える ・うまくいっても続かない こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 回らない会社には、共通した状態があります 障害者雇用がうまくいかない会社には、いくつかの共通した状態があります。 それは特別な問題ではありません。 むしろ、多くの現場で自然に起きていることです。 現場で起きている“回らなさ” 例えば、こんな場面です。...
合理的配慮がうまくいかない会社で起きていること。 それは、話し合っているのに、なぜか噛み合わないことです。 合理的配慮に取り組んでいる。 制度もある。 相談窓口もある。 それでも、なぜかうまくいかない。 ・本人の要望と現場の現実がぶつかる ・「どこまでやるか」で毎回迷う ・話し合うほど、空気が重くなる こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 現場でよく聞く言葉 現場の担当者と話していると、 こんな言葉を耳にすることがあります。 「できる限り配慮しているんですが…」...
会議は増えているのに決まらない会社で起きていること 会議が増えるほど、組織は動かなくなることがあります。 会議は増えている。 議論もしている。 それなのに、 なぜか何も決まらない。 ・時間は使っているのに前に進まない ・同じ話を何度も繰り返している ・結論が出ないまま終わる こうした状態に、心当たりはないでしょうか。 よくある捉え方 多くの組織では、この問題をこう捉えます。 ・議論が浅いのではないか ・発言が足りないのではないか ・準備不足なのではないか そのため、 「もっと議論を深めよう」...
忙しいのに状況が変わらない組織 企業の現場で話を聞いていると、よく次のような声を耳にします。 「問題対応に追われている」 「会議が増えている」 「調整ばかりしている」 何か問題が起きるたびに、関係者が集まり、状況を確認し、対応を検討する。必要な面談を行い、関係部署と調整し、再発を防ぐための話し合いも行う。 現場も、人事も、管理職も、それぞれの立場で時間を使い、丁寧に対応しています。決して、誰かが何もしていないわけではありません。むしろ多くの組織では、問題が起きるほど対応は増えていきます。...
会議が決まらない原因は、個人の能力ではなく、組織の判断構造にあるかもしれません。本記事では、会議が止まる会社に共通する5つの構造要因を整理します。 会議が増えているのに、なぜ決まらないのか 会議の回数は増えているのに、なかなか物事が決まらない。 何度も議論しているのに、前に進んでいる実感がない。 論点は整理され、懸念点も共有され、反対も出ていない。 それでも最後は――「一旦、持ち帰ります。」 「次回までに確認します。」そんな形で終わっていないでしょうか。...
D&Iが失敗する企業の問題は、理念でも、現場の意識でもありません。問題は 「何を基準に決めるのか」が設計されていないことです。 多様性が機能しないのではありません。機能させるための意思決定の構造が、整備されていないだけです。 ・理念はある。 ・スローガンもある。 ・研修も実施している。 ・制度も整えている。 それでも現場が混乱するのは、価値観が増えたからではありません。判断の軸が共有されていないからです。...
職場コミュニケーションの悩みが解消しない最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準のズレ」です。 「もっと話そう」「1on1を増やそう」 こうした取り組みは間違っていません。実際、多くの企業で対話の機会は増えています。 それでも、 ・話しているのに伝わらない ・会議を重ねても結論が出ない ・同じテーマで何度も議論が振り出しに戻る という状態が続いているのであれば、問題は“会話量”ではありません。本質的な課題は、何を基準に、誰が、どう決めるのかが整理されていないことにあります。...
職場のメンタル対策が機能しない企業には、共通した構造的な問題があります。その最大の理由は、対話不足ではなく「判断基準が設計されていないこと」です。 特に、管理職の疲弊や不調者の増加が続いている企業では、判断構造を見直さない限り、同じ問題が繰り返されます。 ・面談の回数を増やす。 ・相談窓口を設ける。 ・休職、復職の制度を整える。 こうした施策は重要です。しかし、それだけでは状況は改善しません。 なぜなら、現場で実際に問われているのは、「どう話すか」ではなく、「どう決めるか」だからです。 ・どこまで配慮するのか...
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