最近、職場でこんな場面に心当たりはないでしょうか。 説明はした。背景も目的も伝えた。その場では、相手も確かにうなずいていた。 それでも、仕事が前に進まない。次の一手が出てこない。こちらが想定していたよりも、ずっと手前で止まっているように見える。 「理解していないわけではなさそうなのに」 「納得もしていたはずなのに」 そんな違和感を覚える場面が、以前より増えているように感じます。 特定の誰かが急に変わったわけではありません。新しい人が入ったから、という話でもない。仕事を投げているわけでも、説明を省いているわけでもない。...
適応障害を「本人が職場に適応できなかった」と片づけることも、「会社が原因」と決めつけることも適切ではありません。本人の状態と仕事・役割・職場環境を分けて確認し、企業として必要な就業上の判断につなげる視点を整理します。
精神障害のある社員の体調や仕事の状態に波があると、管理職は声のかけ方、業務調整、人事への共有に迷います。病状を判断するのではなく、職場で起きている事実と業務への影響を整理し、組織で対応することが重要です。
障害者雇用納付金は、法定雇用率未達成に対する罰金でも、雇用義務の代わりに支払う費用でもありません。対象となる企業、月５万円の理由、基本的な計算方法、調整金・報奨金との違いを分かりやすく解説します。
障害者採用で配慮が後づけになるのは、仕事と配慮を採用前にセットで確認していないからかもしれません。採用後のミスマッチを減らすために、業務、困り方、配慮の実施可能性を確認する視点を解説します。
「相手のために」と思ってした配慮が、なぜかうまく届かない。そんな経験をしたことがある方も多いのではないでしょうか。 たとえば── ・体調を気遣って仕事量を減らしたのに、本人は「期待されていない」と感じてしまった。 ・声をかけると気を悪くされるので、そっとしておいたら「無関心だ」と受け取られた。 現場ではこのような“すれ違い”が少なくありません。...
法定雇用率は、企業が雇用すべき障害者数を満たしているか確認する重要な指標です。しかし、仕事が成立しているか、現場が無理なく運用できているか、雇用経験が組織に蓄積されているかまでは分かりません。経営が見るべき障害者雇用の3つの成果を整理します。
2025年9月9日付 朝日新聞（朝刊・教育面）にて、知的障害のある高校生とご家族から寄せられた相談に対し、専門家としてコメントを提供しました。 投稿では、以下のようなまっすぐな想いが紹介されていました。 ・「重度」の知的障害があり、特別支援学校高等部に在籍している ・小さい頃から重機が大好きで、中学生のときに毎日見学していた工事現場で優しく接してくれた職人さんたちに憧れ、「将来は工事現場で働きたい」という夢を抱いている...
「障害者雇用はリスクが高いから、できれば避けたい」。 採用や配置の場面で、こうした声が現場や経営層から聞かれることは少なくありません。 背景にあるのは、採用後に起きたトラブルや訴訟リスクです。 「配慮が足りないと訴えられるのではないか」 「逆に、配慮をしすぎて周囲の不満が高まるのではないか」 「ハラスメントや不当解雇だと主張され、訴訟にまで発展したらどうするのか」 こうした不安から、「トラブルが怖いから採用は控える」という判断につながってしまうケースがあります。...
普段は問題なく業務をこなしている社員が、配置転換や環境の変化をきっかけに、急につまずくケースは少なくありません。 それまで安定して成果を上げていた人が、新しい業務に就いた途端にパフォーマンスを落とすと、「本人の努力不足ではないか」「能力の限界ではないか」と受け止められがちです。 しかし、実際にはそうではない場合が多いのです。特に、障害があることを公表していなかった社員や、いわゆる“グレーゾーン”と呼ばれる社員の場合、環境の変化によって初めて障害特性が表に出ることがあります。...
