管理職対応アーカイブ - 障害者雇用ドットコム

精神障害のある社員の体調や仕事の状態に波があると、管理職は声のかけ方、業務調整、人事への共有に迷います。病状を判断するのではなく、職場で起きている事実と業務への影響を整理し、組織で対応することが重要です。

合理的配慮とわがままの違いとは｜企業が迷わない判断基準

合理的配慮とわがままの違いを、業務遂行との関係、困りごとの根拠、実現可能性、他の社員への影響から整理します。企業が合理的配慮を判断するときの考え方を解説します。

精神障害、発達障害、内部障害など、外見から困りごとがわかりにくい社員への配慮では、本人の申出だけにも管理職の推測だけにも依存しないことが重要です。確認、判断、情報共有、見直しの考え方を整理します。

職場の指示が伝わらないとき、社員の理解力や注意力だけを問題にしても改善しないことがあります。目的、行動、優先順位、期限、完了基準、確認方法を整理し、多様な社員が判断しやすい情報共有の仕組みを考えます。

発達障害にはASD、ADHD、SLDなどがありますが、同じ診断名でも特性の表れ方や仕事への影響は異なります。それぞれの基本的な特徴と職場で起きやすい場面、管理職や人事が確認したい視点を整理します。

障害のある社員への配慮は、情報や関わりを減らすことではありません。本人を会議や研修、フィードバックの機会から外さず、必要な調整を本人と確認するための職場コミュニケーションと役割分担を整理します。

精神・発達障害者しごとサポーターのeラーニングは、障害特性と日常的な関わり方を学ぶ入口として有用です。一方、管理職の対応範囲、人事への共有、配慮の見直しなどは、自社で別に整理する必要があります。