「相談窓口はあるけれど、社員が使ってくれない。」 これは多くの企業から聞かれる声です。せっかく法制度に基づいて窓口を設置しても、「相談しても何も変わらない」「逆に自分の評価に響くのでは」といった不安から、社員は声を上げられずにいます。 ようやく寄せられた相談も、担当者が一人で抱え込み、解決に至らないまま形だけの対応に終わることも少なくありません。その結果、相談者は不満や不信感を募らせ、現場では人材の離職やメンタル不調が表面化します。 そして対応に追われる人事部や窓口担当者自身も疲弊し、組織全体に負の連鎖が広がっています。...
障害者雇用を担当している方から、よくこんな声を耳にします。 「制度は整っているのに、現場が協力してくれない」 「『人事の仕事でしょ？』と突き放されてしまう」 「数字はクリアしているのに、なかなか定着につながらない」 法定雇用率の達成や採用活動は、人事の努力によって進められることが多いものの、その後の定着や現場理解は別問題です。制度や理念がいかに整っていても、それだけで社内全体が動いてくれるわけではありません。...
近年、企業の人事部が主導して「障害理解研修」を企画・実施するケースは着実に増えています。法定雇用率の引き上げやダイバーシティ推進の流れもあり、障害者雇用に関する知識や配慮方法を社員に学ばせる機会は、以前よりも確実に増えてきました。 しかし、その一方でこんな声も少なくありません。 「研修はやったけれど、現場の対応や意識はあまり変わっていない」 「受講したはずなのに、実際の関わり方になると戸惑いが残っている」...
障害者雇用で管理職が孤立すると、必要な注意や対話を先送りし、負担や感情を蓄積させることがあります。問題を管理職個人の言い方だけで終わらせず、相談先、人事の関与、役割分担、判断の流れを組織として整える必要があります。
精神障害者保健福祉手帳2級は働けないという意味ではありません。2級・3級の違いと、企業が採用や定着を考えるときに見るべきポイントを整理します。
障害者雇用を進めたい気持ちはある。けれど、いざ取り組もうとすると、 「うちのオフィス、古くてバリアフリーじゃないし…」 「駅からも遠くて、通勤に不便だろうな」 「これまで障害者を雇ったことがない。ノウハウもない」 「社内の人たちが受け入れてくれるか不安」 そんな声が、地方の中小企業ではよく聞かれます。 実際、障害者雇用の事例を調べてみても、大手企業や大都市圏の先進的な取り組みばかりが紹介されていて、...
障害者雇用研修で知識を得ても、実際の職場で判断できるとは限りません。合理的配慮、業務上の指導、人事への相談など、管理職が迷う場面に対応するには、障害者雇用を日常のマネジメントと結びつけ、組織で判断の前提を共有する必要があります。
4月から『働く広場』（高齢・障害・求職者雇用支援機構 発行）にて 全5回の連載を担当させていただくことになりました。 タイトルは、 「障害者雇用率向上へのヒント」です。 障害者雇用の現場で感じる「制度は整ったけれど、何かが足りない」という声に、制度で終わらせない関係づくりの視点からヒントをお届けしていきます。 第1回「企業が取り組む障害者雇用の意義と今後の動向」（2025年4月号） 制度や雇用率だけでは見えない、「人が働くことの意味」について考える導入編になります。...
発達障害のある社員への期待が外れたとき、本人の能力だけを見直すのではなく、会社が何をどの水準まで求めているのかを確認することが重要です。期待値のズレを、仕事の基準・役割・成果と方法の違いから整理します。
障害者社員のサポートが一人の担当者へ集中する背景には、支援範囲の曖昧さ、相談者と判断者の混同、本人の仕事と会社の配慮がつながっていない問題があります。個人の抱え込みではなく、役割と判断の構造から見直します。
