現場マネジメント

障害者雇用では、人事・現場・支援担当など、関わるスタッフの立場や経験によって見ているポイントが異なり、支援方針がまとまらないことがあります。連携を「情報共有不足」だけで捉えず、本人の特性・困りごと、仕事の要件、職場環境、支援の目的を整理し、共通の土台で判断する考え方を解説します。

障害者雇用で本人から相談を受け、現場に配慮を依頼したところ「これ以上は難しい」と言われた。そんなときに、配慮を増やす・減らすではなく、仕事を成立させるために何を整理すればよいかを解説します。

この記事でわかること 障害者雇用で管理職が疲弊するのは、本人対応が難しいからだけではありません。多くの場合、「どこまで配慮するか」「誰が判断するか」「いつ人事に相談するか」が組織として決まっていないまま、管理職に判断と責任が集中しています。 管理職個人の理解を深めることも大切ですが、それより先に、組織として判断の仕組みを整える必要があります。問題は本人でも管理職でもなく、判断の設計にあります。 障害者雇用で管理職が疲弊しやすい場面...

障害者雇用についての相談を受けていると、企業ごとに“明確な差”が見えてきます。 同じ制度のもとで、同じ法改正に対応し、同じように人材確保に悩んでいるはずなのに、自然に進んでいく企業と、「何から手をつけていいかわからない」と立ち止まってしまう企業に分かれていきます。 これは、制度が複雑だからでしょうか。担当者の熱意が足りないからでしょうか。企業規模の違いでしょうか。実際の現場を見ていると、そうとも言い切れません。...