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2017年12月1日 | 採用活動

主治医の意見書「就労可能」は採用OK？精神障害者雇用で企業が判断すること

主治医の「就労可能」は、自社の仕事を遂行できることを保証するものではありません。医学的な情報と実際の仕事内容を分けて考え、採用・配慮・配置の判断へどうつなげるかを企業向けに整理します。

学習障害（LD）のある社員は、読み・書き・数字など特定の作業で困難が生じることがあります。苦手な仕事を単純に外すのではなく、仕事のどこで支障が起きているのかを確認し、求める成果を保ちながら方法を調整する考え方を整理します。

ADHDのある社員のミスや締切遅れは、本人の不注意だけで起きるとは限りません。優先順位、期限、仕事の中断、報告のタイミングなど、本人が判断しやすい仕事の進め方になっているかを確認し、配慮と本人に求める役割を整理します。

統合失調症のある社員への職場対応では、診断名から「できる・できない」を決めるのではなく、本人の経験と実際の仕事への影響を確認することが重要です。仕事内容、指示、勤務、配慮、コミュニケーション、管理職や人事の役割から、企業が確認したいポイントを整理します。

知的障害のある社員への仕事の教え方では、本人に分かりやすく伝えるだけでなく、仕事内容、完成基準、手順、判断範囲、相談先を会社側でも整理することが重要です。仕事を再現しやすくする職場の工夫を解説します。