私が障害者雇用に関わりはじめたのは、大学卒業後に就職した民間教育機関で知的障害や発達障害の学生の進路を担当したことがきっかけでした。実習や採用面接に同行すると、同席している人事部長や責任者の方は「うちは障害者雇用率が足りていない。学生を採用するので、どんどん連れてきてきてください。」と言われたのを真に受けて、どんどん採用されたり実習の受け入れをしてもらえたのですが、なぜか採用されても退職という状況になってしまうのです。
関わってきた学生は不登校経験のあることが多く、はじめはコミュニケーションがとれない状態でしたが、自分たちを受け入れてくれる場所だとわかると、挨拶やコミュニケーションができるようになります。また、パソコンなどのスキルも身につけて送り出しているのに、何が問題なのだろうと考えました。
すぐに退職になってしまっていたのは、職場での理解がされていないことが原因でした。面接などでお会いする人事部長や責任者の方は、障害者雇用が法律で定められていること、雇用する必要があることを理解しています。しかし、一緒に働く社員やスタッフにはそれが伝わっていないことがほとんどでした。
障害者の担当者として紹介された社員やスタッフの方からは、あからさまに迷惑そうな顔をしたり、「時給はかわらないのに、仕事が増えた」と直接言われることもありました。当時、私は彼らがスキルや社会性を身に着けられれば就職に近づくと考えていましたが、組織として受け入れられる体制や理解がされていないと、職場定着することはとても難しいことを痛感しました。
そこで、送り出す側から受け入れる企業側で障害者雇用に関わることにしました。私だったら、もっと彼らをうまく雇用できると思ったのです。企業で障害者雇用に携わり、特例子会社の立ち上げを経験し、業務創出や親会社との関係づくり、社員の理解、障害者、障害者と一緒に働くスタッフの採用や教育など障害者雇用に関わる一連の業務を経験したあと、障害者雇用に関わる行政の受託事業や他の企業の障害者雇用のコンサル、研修に携わってきました。
送り出す側、受け入れる側を経験しながら、より中立的な立場から障害者雇用を考えてみたいと思い、社会人大学院に通い、博士課程を修了しました。組織、キャリア、心理学、特別支援教育、医療、障害福祉などいろいろな分野から学び、実務的な面に加えて研究者として、アンケート調査や面接調査などを行い、研究論文を何本も書きました。また、障害者雇用に関わる企業や行政機関、学校、就労支援機関、医療機関等の組織や所属する人たちの目的、役割について、見たり聞いたりしてきました。特に企業に関しては、大企業から中小企業までいろいろな企業を見学やヒアリングをして、障害者雇用が上手くいっている企業の考え方やどのような人が関わっているのかなどを徹底的に調べ、障害者雇用が成功するためにポイントや進め方を習得しました。
なぜ、障害者雇用が上手くいかないのか、その理由は次のことがあげられます。
障害者雇用の中で、一番多く相談を受ける悩みが「社内で障害者に任せる業務がない」ということです。この原因は、障害者ができる仕事を探してしまっていることにあります。
本来、企業で「雇用」するとは、必要とされている業務に合う人材を採用することですが、なぜか障害者雇用になると、この本質的な部分を考えずに「障害者ができる」業務を探してしまう傾向がみられます。また厄介なのが、雇用する「障害者」のイメージしている像が人によって様々であるという点です。
例えば、知的障害者が身近にいると、「障害者雇用」として雇用する障害者は知的障害者をイメージしがちです。また、普段あまり接したことがない人は、TVで紹介される障害者のイメージが強いかもしれません。精神障害の人に振り回された経験があったり、その話を聞いたことがある人は、「精神障害を雇用するのは、とっても難しいこと」という印象を抱きがちです。
このように人によっていろいろなイメージの障害者像がある中で、一括りに障害者雇用をする、そしてその業務を考えるというと「障害者ができる業務はない」という判断をしてしまうことになります。
障害者雇用をおこなう上で「配慮」は必要なことではありますが、企業に求められているのは「合理的配慮」です。
合理的とは、「道理や論理にかなっているさま」や「むだなく能率的であるさま」を指します。ですから、合理的配慮を行なうために、事業活動に多大な影響が出る場合や、過度に社員の負担がかかる、費用負担が非常にかかる場合など明らかに対応することが困難な場合には、該当しません。
合理的配慮は「過重な負担」にならない範囲で事業主が行うものとされています。過重な負担に当たる項目としては、次のような点が挙げられています。
・事業活動への影響の程度
・実現困難度
・費用負担の程度
・企業の規模
・企業の財務状況
・公的支援の有無
なお、採用にあたってはどのような合理的配慮が必要なのかを確認しておくことで、採用後のトラブルを減らすことができます。企業の受け入れが難しい合理的配慮が求められる場合には、実習やトライアル雇用などを行ったうえで、慎重に判断していく必要があります。
なぜか、障害者を「人材の一部」として捉えていない企業をよく見かけます。最近は、ダイバーシティとして外国人、女性などの活用に注目が集まっていますが、「障害者」もこの分野の一つとして考えていくことが人材戦略の中では大切です。
人々の価値観が変化し、多様なニーズに対応する商品やサービスが求められている中で、同じ価値観や考え方の中からイノベーションは起こりにくくなっています。しかし、多様性の中から新たな発想やニーズなどが生まれる可能性があります。
そもそも人材には、いろいろな属性の人が関わっています。人種や国籍、性別、年齢、宗教、性的指向などの表層的なものから、価値観、キャリア、経験などの深層的なものまであり、それらが多様な視点やアイデアにつながります。また労働人口が減る中で、人的資本経営戦略と連動した人材戦略を考えていくことで、人材確保や企業の持続性にも貢献することになります。
また、障害者雇用をそもそも「障害者」の雇用だけに焦点を当てるのは、組織としてとても勿体ないことです。人材という大きな視点から考えるのであれば、障害者雇用をおこなうことで他の社員のマネジメント力アップや意識改革につながることも少なくありません。
例えばある企業では、新卒の社員が毎年入社してくるわけではありませんでした。そのため年齢的には中堅でしたが、マネジメント経験はほとんどない社員がいました。この社員に障害者雇用のマネジメントを任せたところ、大いに成長したそうです。
また、コミュニケーションが希薄だったある会社では、障害者社員が毎朝元気に挨拶したり、社内のラジオ体操などで積極的におこなうことで、他の社員へもよい影響がありました。
大きな組織の中では与えられる業務は一部の業務かもしれませんが、特例子会社のような本体と比べると小さな組織での責任者を担うことで、組織全体の流れや運営、交渉力、戦略的な思考などを磨くこともできます。
わざわざ特別な研修やイベントを行わなくても、障害者雇用に関連する実践的な業務に社員が携わることによって、組織運営やプロジェクトの進捗管理、企画力、提案力、マネジメント力、コミュニケーション力などのスキルアップにつなげることもできます。
一方で、障害者という狭い範囲で見ていると、障害者雇用に関わる負荷や配慮などに注意が向けられてしまいがちです。また、業務に対する生産性などと比較されることも多くあります。
日本の障害者雇用の歴史を見ると、障害者雇用が一律に進められてきたわけではなく、身体障害、知的障害、精神障害の順番で進められてきました。身体障害者の雇用は、戦争で負傷した傷痍軍人の就職を進めるために始まり、1960年に企業への努力義務として導入され、1976年に義務化されました。続いて知的障害者の雇用が1998年に義務化されています。
近年、障害者採用で増えている精神障害（発達障害）の雇用は、2006年から障害者としてカウントできるようになり、2018年に義務化されました。そもそも精神障害は、以前は病気を発症すると精神病院での長期入院となっていて、家族や地域生活と隔離されていた時代が長くありました。
それが、2006年に障害者自立支援法ができ、地域生活へ移行する施策や就労支援をサポートする機関ができはじめました。就労移行支援事業所などがでてきたのはこの頃です。（それ以前の障害者雇用関連の機関というと障害者職業センターがメインでした。）
精神障害者が障害者雇用にカウントできるようになってからしばらくは、明らかにサポートがないと働くのは難しいと感じる人が多くいましたが、年々精神障害者（発達障害）の雇用が増え、障害者枠で働くことを選択することが増えています。
例えば、精神障害手帳の取得をためらっていた人でも手帳を取得することで就職できるのであれば手帳取得を考えたり、大学卒業や新卒就職時には手帳の取得を考えていなかった発達障害者が仕事をする中で配慮が必要だと感じたりして、障害者枠で働くことを選択する層が変化してきています。
また、医療の進歩により薬の改良も進んでいて、精神障害があっても通院し、服薬しながら働ける人も増えています。一方で、このような求職者側の変化に合わせた障害者雇用に取り組んでいる企業はまだ少ないのも現状です。
社会や企業を取り巻く環境やニーズが大きく変化しているのに、障害者雇用で提示されている仕事内容の事例は、大きな変化のあった20年前とあまり変わっていません。事務的補助業務や清掃、軽作業などがほとんどです。
また、障害者雇用にはこんなに配慮がないと雇用できないのか・・・と思わせる内容のことが羅列されています。このような内容を見れば、企業側もそんなに負担がかかってしまう障害者雇用であれば、障害者代行ビジネスを活用したほうがいいのかもしれないという考えがでてくるのも理解できないものではないと感じさせられます。
このような障害者雇用になってしまうのは、雇用の本質である求められる業務に適する人材を採用するのではなく、「障害者雇用」だけにフォーカスしてしまっているからです。組織に求められる業務で障害者雇用を進めていきたいのであれば、それに合わせた障害者雇用を考えていくことが必要です。
・障害者雇用を組織の中でどのように位置づけるのかを決める
・障害者雇用の方針を経営層から社員まで周知する
・経営方針と連動する業務を創出する
・求められる業務ができる人材を採用する
・失敗しない障害者雇用を進める順番でおこなう
・組織に求められる業務で障害者雇用を進めたい
・本質的な問題解決に取り組みたい
・障害者雇用を経営戦略、人的資本の一部として考えていきたい
・組織に必要な改革や変化をしていく覚悟がある
・専門家からのアドバイスを元に効率的に進めたい
次のような企業のサポートは、考え方や思想が異なるためサポートできません。
・とりあえず障害者雇用率が達成できればよい
・組織として取り組む意思がない
・変化することに抵抗がある
・楽に障害者雇用を進めていきたい
・将来に必要な投資ができない
障害者雇用ドットコムでは、企業、担当者の方のニーズに合わせたサービスをご提案、ご提供しています。
障害者雇用を進めるには、障害者の仕事内容を考えたり、どこから採用するのかなどを考えることも大切ですが、社内のキーマンに障害者雇用の今後の動向や今、進めるべき必要性を理解してもらうことも必要です。
社内における障害者雇用の理解や協力が殆どない中で、特例子会社の立ち上げに関わった経験から、社内で障害者雇用をどのように進めればよいのか、協力体制を築いていくためのポイントをアドバイス、サポートします。
大手精密部品メーカー
大手総合リース会社
中堅広告会社
中堅出版会社
自動車メーカー
外資ロジスティック会社
大手専門商社
医療・福祉
中堅人材派遣事業会社
など多数
・特例子会社設立
・新規事業のブラッシュアップ
・障害者の業務切り出し
・チームビルディング
・障害特性に合わせた接し方、業務の作り方
・テレワーク、リモートワークの採用から職場定着
障害者雇用は、コンプライアンス遵守のために取り組まれることがほとんどです。もちろんこれは大切なことですが、「雇用」しているのに「人材」として活用できないことは、組織にとって大きな損失となります。
そうなってしまう大きな原因の一つは、障害者雇用は、障害への「配慮」や「サポート」ばかりに注目が向いてしまっていることです。もちろんこれらの「配慮」や「サポート」は大事ですが、それよりももっと重要なことが、その企業に合った障害者雇用の方針づくりを行い、それに合わせた業務設計と採用をすることです。これができていないと、いくら採用や人材育成をしてもうまくいくことはありません。
コンサルティングによって達成したい目標や、最終的に目指すべきビジョンを提示します。これにより、クライアントが自社の将来像を具体的にイメージできるようにします。
組織に合った障害者雇用を進め、インクルーシブな職場をつくるためには、次の7つのステップを踏む必要があります。
1. 障害者雇用の目的と目標の明確化
組織文化に合った障害者雇用を進める目的や、その雇用を通じて達成したい目標を具体的に設定することが重要です。
2. 経営陣のコミットメント
経営陣からの明確な支持とコミットメントが必要です。障害者雇用をCSRではなく、人的資本の一つとして位置付けることが求められます。
3. 包括的な障害者雇用ポリシーの策定
障害者雇用に関する企業ポリシーを策定し、それを全社員に浸透させることで、全社的な取り組みを促進します。
4. インクルーシブな職場環境の整備
障害や障害者雇用に対する理解を深めるために、社員向けの研修やワークショップを実施し、合理的配慮についての認識を深めます。
5. 業務設計
組織に求められる業務を検討し、障害者の特性や能力に応じて業務を設計します。
6.実習（インターンシップ）
企業が求める人材を採用するために実習（インターンシップ）を行います。どのような人材を求めるのか、スキルや適性を明確にします。
7.採用・定着
実習（インターンシップ）を通して、組織に合った人材を採用します。職場定着に向けて、1on1の定期面談、就労支援機関等との役割分担を行います。
これらの7つのステップを踏むことで、「障害者」も「障害のない人」にとっても「働きやすい」環境をつくることができます。
組織に貢献する障害者雇用を実現するためには、これらの7つのステップをクリアしていくことが大切です。目標達成に向けた中長期的なロードマップを一緒に作成し、その実行を伴走していきます。これらを進めるにあたって必要なプロジェクト管理の手法、担当者の配置、必要なリソース、スケジュール、さらには予想される課題やその解決策についてもアドバイスしていきます。
障害者雇用の相談を受けていると、「業務の創出ができない」「思っているような人材が採用できない」「社内の協力が得られない」などの悩みを聞きます。これらの問題を解決するためのロードマップを一緒に作成し、伴走することで、問題を解決していきます。
また、業務の創出ができないために、障害者代行ビジネスを活用する企業も増えています。企業名公表や障害者雇入れ計画書作成命令の回避、経営で優先すべきことがある時期など、何らかの明確な理由がある場合には、これらは一時的には有効的かもしれませんが、中長期的に見ると組織に貢献するものとはなりません。継続的にコストがかかり続け、企業の資産にならないからです。
しかし、組織に合った障害者雇用が進められるようになると、継続的なコストはかかりませんし、障害者が「人材」となり組織の資産になります。また、意外かもしれませんが、障害者雇用は、障害者と一緒に働く社員にとってもプラスになることがあります。例えば、特性のある社員のマネジメントに携わることでマネジメント力の向上や、物事を多様な視点から捉えられるようになるなどです。これらを経営層やマネジメント層が納得できる事例や方法を伝え、実践できるようになると、組織は変わっていきます。
・方針に合わせた取り組みをするので、ブレなくなる。
・中長期的な視点から取り組むことができる。
・組織に必要な業務で雇用することができる。
・障害者雇用率に追われる採用から脱却できる。
・欲しい人材が採用できるようになる。
目的：組織に合わせた障害者雇用を実現する
到達点：障害者雇用を円滑に進めるための7つのステップの障害者雇用のロードマップ作成から採用・定着までの仕組み化
1.障害者雇用の目的と目標の明確化
2.経営陣のコミットメント
3.包括的な障害者雇用ポリシーの策定
4.インクルーシブな職場環境の整備
5.業務設計
6.実習（インターンシップ）
7.採用・定着
・障害者雇用促進の事業計画書の作成とスケジュールや進捗の確認、アドバイス
・オンラインコンサルティング（月２回程度）
※立ち上げ時期などについては、回数を決めず、目的が達成できるために必要なことのアドバイス、情報提供を行います。
・回数無制限のいつでも相談可能なチャット相談
・障害者雇用に関するオンライン社内研修、セミナーの研修講師（内容、時期はご希望に合わせます）
具体的には・・・
・貴社にあった障害者雇用の課題を明確化
・目標達成までのスケジュール、事業計画作成サポート
・就業規則、雇用管理などの他社の事例、取り組みの情報提供
・社風や社員に受け入れやすい進め方を診断
・障害者雇用を社内で円滑に進める具体的な方法
・時代にあった障害者雇用の業務を切り出す方法
・障害者社員への採用（実習）、業務指導方法、マニュアル作成事例
・ハローワークや労働局、支援機関等の関係構築方法
・これからの障害者雇用の動向と対策の情報
・障害特性と適切な配慮についての事例 等
ご希望、ご要望をお聞きし、調整いたします。
サポート期間：1年～
組織で取り組むプロジェクトに関わるものが中心になります。成果につなげるために、原則1年以上のコンサルから対応しています。
目的：組織に合わせた障害者雇用の業務設計
到達点：業務設計と求める人材像を明確にする
1. 業務分析と適性評価
2. 合理的配慮の設計
3. 業務プロセスの最適化
全6回のコンサル
1回目：業務分析と現状把握（1）
2回目：業務分析と現状把握（2）
3回目：適性評価と課題の特定
4回目：業務プロセス作成
5回目：業務プロセスの最適化
6回目：合理的配慮の設計
サポート期間：5ヶ月間
・業務創出プロジェクトの作り方、進め方
・業務創出の考え方、視点
・社内での理解を得るためにできる方法
・業務内容の選定、検討
・採用人材の選定方法 など
コンサルティング：6回（60-90分程度）
期間：5ヶ月
目的：採用の課題分析とその解決
到達点：採用プロセスを設計し、企業の求める人材を採用する。
1.採用の課題分析
2.採用プロセスの設計（求人票の作成）
3.採用面接のチェックポイント
全3回のコンサル
1回目：採用分析と現状把握
2回目：採用プロセスの設計
3回目：採用面接と就労支援機関等の活用
サポート期間：3ヶ月間
・失敗しない採用までのスケジュールとポイント
・求める人材にマッチする求人票の作成と添削
・求める人材が見つかる就労支援機関の選定、アプローチ方法
・企業実習の手順とスケジュール設計
・面接で確認すべきポイント
・確認しずらいことでも確認できる質問方法
・障害者雇用促進法の合理的配慮のポイント など
コンサルティング：3回（60-90分程度）
期間：3ヶ月
障害者雇用に関わるテーマについて、1回60分コンサルします。
例えば、次のような内容をテーマにできます。
・障害者の業務を創出する考え方と方法
・リモートワークでできる業務案の提案
・特例子会社を設立したほうがよいかどうか
・特例子会社を設立するメリットとデメリット
・障害者採用で活用できる支援機関と押さえておくべきポイント
・精神障害者のマネジメント
・障害者を活かした雇用ができている企業の事例とポイント 等
コンサルティング：1回（60分）
・障害者の業務の切り出しで悩んでいる
・特例子会社の設立をすべきか悩んでいる
・障害者と一緒に働く社員の負荷を減らしたい
・障害者雇用の現状や雇用の可能性を知りたい
・障害者雇用の新しい視点や考え方を知りたい
・障害者を活かしている企業の事例が知りたい
これまで数多くの障害者雇用のサポートを手掛けてきました。
豊富な経験に基づくアドバイスで相談者にとって最適のアドバイスをいたします。
大手精密部品メーカー
大手総合リース会社
中堅広告会社
中堅出版会社
自動車メーカー
外資ロジスティック会社
大手専門商社
医療・福祉
中堅人材派遣事業会社
など多数
・公益財団法人東京しごと財団（2022）
・ゴールドマン・サックス証券(2022)
・一般社団法人企業研究会（2021）
・第二回障がい者雇用カンファレンス
JSH＆JAFCO（2021）
・生活協同組合パルシステム神奈川（2021）
・・アルファプランニング(2021)
・リクルートスタッフィング（2021)
・障がい者雇用カンファレンス
JSH＆JAFCO（2021）
・企業内ジョブコーチスキルアップ研修
静岡県（2021)
等
