「注意したほうがいいと分かっている。でも、言えない」 「傷つけたらどうしよう、差別だと言われたらどうしようと考えてしまう」 「結局、何も言えないまま自分が消耗していく」 障害者雇用の現場で、こうした状態に陥っている管理職や担当者は少なくありません。 そして多くの人が、こう思っています。「障害者雇用では配慮が必要だから、注意してはいけない」と。 しかし、それは違います。注意できない状態は、配慮が必要だからでも、マネジメント力がないせいでもありません。現場で共有されていない前提と構造の問題です。...
「どこまで配慮すればいいのか、基準がわからない」 「要望が増えてきて、どこで線を引けばいいのか」 「断ったら差別になるのではないかと怖い」 合理的配慮の現場で、こうした悩みを一人で抱えている担当者や管理職は少なくありません。 しかし、こうした迷いのほとんどは、配慮の内容が難しいのではなく、判断の拠り所が言葉になっていないことから生まれています。 この記事では、合理的配慮の「どこまで」という問いに対して、正解を示すのではなく、迷ったときに一人で抱え込まないための考え方を整理します。 「どこまで」で迷うのは、優しさのせいではない...
「採用はできる。でも続かない」 障害者雇用の相談で、企業の担当者からよく聞く言葉です。 面接では良い人だと思った。 現場も最初は受け入れていた。 でも、数か月すると本人が辞めてしまう。 現場も疲弊し、「もう障害者雇用は難しい」と感じる。 こうした会社では、「本人との相性が悪かった」「障害特性が強かった」と考えられがちです。しかし、実際には、障害者雇用が続かない会社には共通点があります。 大切なのは、「誰を採用するか」だけではありません。採用した人が働き続けられる状態を、組織として作れているかどうかです。...
「どこまで対応すればいいのか分からない」 合理的配慮の相談で、企業から最も多く聞く言葉です。 本人の要望をできるだけ受け止めたい。 でも、現場が回らなくなるほどの負担は避けたい。 周囲との公平性も気になる。 このように、合理的配慮は“配慮するかしないか”ではなく、“どこまで対応するか”の線引きに悩む企業が非常に多いテーマです。 しかし、本当に必要なのは、「どこまで対応するか」だけを考えることではありません。重要なのは、その会社として、どのような働き方や成果を大切にするのか。その前提を共有し、判断できる状態をつくることです。...
「どう関わればいいのか、わからない」 「体調が悪そうだったから、少し仕事を軽くしてあげた」 「困っていそうだったから、気づいたときには声をかけている」 「まわりにも説明して、できるだけ配慮の空気をつくってきたつもりだ」 …でも、ある日ふと、こんな言葉を言われた。 「必要なときに助けてくれなかった」 「特別扱いしていると思われるのがしんどい」 「自分だけがフォローされていないように感じる」 現場のリーダーとしては、決して無関心でも、冷たいわけでもない。むしろ「どう関わったらよいか」に悩みながら、日々判断をしている。...
障害者雇用が多くの企業で進められていますが、一緒に働く社員からは不満の声がでることは少なくありません。 障害者社員が思ったように仕事ができない、ミスが多い、注意しても聞かない、仕事の負担が増えて自分の仕事ができないなどの声は、よく聞かれることです。 このような場に直面したときに、どのような対応を取ることができるのかについて、考えていきたいと思います。 YouTube 障害者雇用で採用した社員が迷惑に感じる時...
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