特例子会社を設立することのメリット・デメリットとは

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障害者雇用率制度では、障害者の雇用は、それぞれの事業主ごとに義務づけられています。平成25年4月からは2.0%の雇用、つまり従業員50人に対して1人の障害者雇用をすることが定められています。しかし、企業によっては業種や規模などの様々な理由から、障害者雇用をすすめるのが現実的には難しい状況にある企業もあります。

特例子会社とは

そのため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できるようになっています。これが特例子会社です。障害者の雇用の促進及び安定を図るためにつくられた特別の配慮をした子会社となっています。

特例子会社の種類

事業主が障害者の雇用に特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしています。その実雇用率を算定できる方法がいくつかあります。

まず、特例子会社で雇用する雇用率を親会社に雇用したとみなして算定されるケースです。また、特例子会社を有する親会社は、一定の要件を満たす場合には、関係する他の子会社(関係会社)についても、特例子会社と同様の実雇用率の算定が可能です。

特例子会社制度

平成21年4月から、一定の要件を満たす企業グループとして厚生労働大臣の認定を受けたものについては、特例子会社がない場合であっても、企業グループ全体で実雇用率を通算できるようになっています。
障害者雇用率制度

平成21年4月から、中小企業が事業協同組合等を活用して協同事業を行い、一定の要
件を満たすものとして厚生労働大臣の認定を受けたものについて、事業協同組合等(特定組合等)とその組合員である中小企業(特定事業主)で実雇用率を通算できます。
特例子会社制度
実際に事業協同組合の特例子会社として活用されているケースは、今のところほとんどない状況です。雇用率の分配や経営母体の異なる企業が一緒になって運営するのは、いろいろ難しい点が多いからではないかと推測されます。

引用:平成27年度障害者雇用促進ハンドブック(東京都労働局)

特例子会社を設立するための条件

親会社が、特例子会社の意思決定機関(株主総会等)を支配していることが必要です。具体的には、子会社の議決権の過半数を有することが求められています。また、特例子会社への役員派遣、従業員の出向等、人的交流が密であることも求められます。

雇用される障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20%以上であることが、設立の要件となっています。そのため比較的規模の大きい企業が特例子会社を設立していることが多く見られます。

障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されることを目的にしていますので、障害者の雇用管理が適正に行われるように、障害者のための施設・設備の改善、専任の指導員の配置等の、障害者の雇用管理に配慮がされていることが必要です。
特例子会社設立のメリット

特例子会社設立によるメリット

障害者雇用率の達成・CSRの遵守

障害者雇用率の達成のために特例子会社設立を一つの方法として考える企業にとって、障害者雇用率の達成を見込める、また達成できることは、最大の関心事だと思います。また、障害者雇用に伴い、障害者雇用が未達成の場合に納めていた障害者雇用納付金の減額や、雇用人数がプラスになれば調整金等の支給があります。

障害者雇用は、企業の社会的責任(corporate social responsibility、略称:CSR)の一つと考えられています。特例子会社設立により、障害者雇用という社会的責任を履行できるとともに、社会貢献している企業であることを示すことができます。

親会社と異なる労働条件の設定が可能となり、弾力的な雇用管理が可能となる

親会社で求める仕事内容や能力とは異なる形で活躍できる業務を切り出すことが多いため、親会社の給与体系や勤務時間と同じ条件では、さまざまな面で難しさがでてくることがあります。親会社の労働条件に縛られることなく、柔軟な労働条件を設定することができます。

障害者の受け入れに当たってリソースを集中化できる

多くの特例子会社では、一定数の障害者を雇用できるように職場環境を作るので、設備投資をしやすくなります。例えば、多目的トイレを設置するのに、1人のために設備投資をするのは難しいかもしれませんが、複数人いれば設備投資を考えやすくなるでしょう。

また、障害者雇用をしている会社であることが、外部からもわかるので、専門スタッフや指導員が加わると、より障害者の能力が引き出しやすくなることもあります。
障害者雇用へのリソース活用

障害の特性に配慮した仕事の確保・職場環境の整備がしやすくなる

障害者が行う業務を切り出して行うことが多いため、仕事の確保がしやすいという点があります。例えば、知的障害者の多い職場では、清掃や軽作業、品出しなどをチームで業務としているところが多く、ある程度の業務量をこなすことができ、職場環境を整えています。また、1拠点、または複数拠点にある程度の障害者を配置することが多いので、雇用管理がしやすくなります。このように障害特性に配慮して雇用するので、一般的には障害者の定着率が高まることが多く見られます。

また、定着率が向上すると、仕事の習熟度があがるため、生産性の向上も期待できます。そして、良い循環ができると、結果的に人材募集の費用や労力が軽減できることになります。

障害者雇用の好循環

社内の活性化、コミュニケーションの向上

障害者雇用を企業内でどのような方針で進めていくのか、経営層を含めて検討していくよい機会になります。そのプロセスにおいて、特例子会社設立という選択肢が選ばれるかもしれません。特例子会社設立するかしないかにかかわらず、企業で障害者雇用をどのように進めていくか、また、どのような業務を行うのかという点を検討するときには、障害者雇用にかかわる部門だけで考えていくことは難しいでしょう。

経営企画、人事、総務、プロフィット部門など、様々な部門の意見を聞きながら、障害者雇用を進めていくことは、会社全体で障害者雇用を進めていくことを示すよい機会にもなりますし、業務改善やコミュニケーションの向上にも役立つことがあります。

ある企業では、障害者雇用をするための業務が自分の所属する部門から切り出すことが難しかったため、他の部門へヒアリングやアンケートを行うことにより、普段あまり接点のなかった担当者と話す機会ができたそうです。同じ企業に属しているとはいえ、なかなかほかの人の業務まで知る機会は少ないと思いますが、このような機会を通して、社内の活性化が図られることもあります。

社内のコミュニケーション
このような取り組みをすることによって、企業内において、障害者の雇用の関心が高まります。実際に雇用した後に(場合によっては、雇用した直後に実感することは難しいかもしれませんが・・・)、適切な環境整備を図れば、障害者が十分に能力を発揮できることが職場全体に深まることにつながるでしょう。企業全体として業務改善をみる視点を大事にする姿勢を示すことで、部門や自身の業務の見直しを図ったり、創意工夫をすることによって、企業全体の生産性向上につなげることもできます。

また、障害者が一生懸命仕事に取り組んでいる様子を目にすることで、会社全体に「働く」ことに対する意識に変化を感じられた企業の方も多くいらっしゃいます。ある企業の人事部長の方からは、「自分の仕事だけでなく、それぞれの役割を果たしている社員がいることを認識することによって、互いを尊重する雰囲気がうまれた。」と言っておられました。
社内の活性化

特例子会社設立によるデメリット

特例子会社としての使命である障害者の雇用・育成・定着は大事ですが、それとともに特例子会社といっても株式会社として営利企業としての経営が求められており、そのバランスをどのようにとるのかという点は、特例子会社の課題となることが多くあります。

設立時には、もちろん売上や障害者確保等についての親会社と細かな点まで検討すると思いますが、設立時と同じ環境はあり得ません。特例子会社という株式会社組織を作ることにより、経営環境の変化に柔軟に対応していくことには難しさがあることは事実です。

また、特例子会社の社名をみてもわかるように、親会社やグループ企業をサポートする業務をおこなっているところが多く、付随的な業務が多くなっています。さまざまな障害の社員がいるため、勤務評価やキャリアアップをどのように整備していくのかという点についても難しい点があります。仕事をバリバリやりたいと感じている人にとっては、物足りなさや、不平不満がでやすい環境になることもあります。

障害者の仕事への不満

特例子会社設立までの流れ

社内で障害者雇用を促進するための検討を行い、特例子会社設立が決まったら、ハローワークや障害者職業センター、県にある雇用開発協会など、関係機関へ相談すると良いでしょう。特例子会社の設立要件、各種助成金や、地域の先輩の特例子会社などを紹介してもらうことができます。

次に、特例子会社設立プランの策定を行います。各種支援機関からのアドバイス、資料収集することができます。また、同業種や規模が近い特例子会社を見学や、社内外専門家の意見を聞くことも参考になるでしょう。一般的な見学では、同業他社の企業の見学は難しいと思いますが、障害者雇用に関しては、多くの企業が先輩企業の事例を参考に特例子会社を設立することが多いため、同業他社でも比較的オープンに対応してもらうことができます。

担当者として比較的自由に動けるのもこの時期です(障害者募集や実習などが入ってくると忙しくなりますし、自由に動きにくくなります)ので、できるだけ多くの特例子会社を見学させてもらうと良いでしょう。具体的なイメージがつかみやすくなり、自社の障害者雇用、特例子会社について計画を作成するうえで参考になります。

障害者の人材紹介

特例子会社設立のプランが作成できたら、役員会への提案準備をします。事業計画書や初期資金計画、業務内容や就業条件、待遇などを提起し、役員会承認を得ます。スタートメンバーとして、出向者、役員を決定し、ハローワークへ設立内定を連絡します。

社内では、設立準備室を設置し、社内周知とともに会社設立登記の準備をします。定款の作成を行い、公証人役場で定款の承認を受けます。定款には事業内容を記しますが、はじめからあまり業務を絞らずに案があるものは多めに記載しておくと良いでしょう。会社設立登記が終わったら、ハローワークへ連絡します。

ハローワークへの連絡

これから採用に向けての準備がはじまります。就業規則等の作成や事業所設置届提出し、労働基準監督署やハローワークへ提出します。また、障害者募集の求人票を作成し、ハローワークへ求人の申し込みを行います。同時に地域にある就労移行支援事業所や特別支援学校、障害者職業センター、障害者の職業訓練施設機関や、就業・生活支援センターなど、地域で働きたい障害者がいるところへ案内をし、求人していることを伝えます。合わせて企業実習もおこなうと良いでしょう。

企業見学、企業実習を経て、面接・内定へと進めます。特例子会社では、障害者5名以上の採用が決められていますので、5名以上の採用内定が必要です。無事採用できたら、特例子会社認定申請をします。特例子会社の承認には、おおよそ1ヶ月程度をみておくと良いでしょう。

特例子会社設立までの流れ
兵庫県のガイドを参照していますので、図に記載されている支援機関等は兵庫のものになっていますが、各地域に同じように職業センターや訓練施設・学校がありますので、それぞれの地域にある機関を活用してください。
引用:障害者雇用促進のために特例子会社設立に向けて(一般社団法人 兵庫県雇用開発協会)

特例子会社を設立する上で大切なこと

株式会社としての経営を行なう

親会社の障害者雇用義務のために設立された特例子会社であっても、株式会社として営利企業としての経営が求められています。親会社と売上、業務などの調整を図りながら、バランスのとれた経営を行っていく必要があります。社員の大多数が障害者であっても、企業として、障害者がどのように活躍できるかを考える必要が求められます。

親会社、グループ会社から、特例子会社の存在意義を認めてもらう

特例子会社の設立に関しては、親会社、グループ企業の役員会で、特例子会社制度を活用した障害者雇用をすすめることが機関決定されています。しかし、特例子会社設立から年数を経ても、経営状況や業務の拡大等ではなかなか難しい面も多くあります。

特に、親会社、グループ会社の経営環境が厳しくなると、経費をかけてまで障害者雇用をすすめる意義があるのかという点が話題にあがることも少なくはありません。企業として、障害者雇用率の達成・CSRの遵守に関する役割を担っていることや、社内の活性化、コミュニケーションの向上に貢献していることを機会があるごとに伝えていくことは必要です。
障害者雇用の社内への案内

障害者雇用管理ノウハウの蓄積

特例子会社にとっては、障害者雇用が大きなミッションになっています。障害者社員の能力や特性を把握し、適材適所に配置し、活躍の場を創出していくことによりノウハウを蓄積することができます。これらの障害特性に応じた雇用管理や合理的配慮などの法制度の知識等は、親会社やグループ企業の障害者雇用をサポートできる面も出てくるでしょう。

障害者雇用に関連する機関や地域の教育・福祉等の連携に関わる情報、及び活用方法などのノウハウも親会社やグループ会社にとっては有用な情報となることがあります。

これまでは、特例子会社のメリットについて記述してきました。障害者雇用を目的とすると言っても、新たな事業を行うには当然困難が伴います。以下には、特例子会社固有の課題をみていきたいと思います。

特例子会社の課題

経営環境の変化

多くの特例子会社は、親会社との経営上の依存関係が強く影響します。親会社の経営環境の変化に対応できる、長期的に安定した業務の獲得が欠かせません。また、今ある業務だからといって、3年後、5年後、10年後も業務の保証があるわけでもありません。経営環境が変化しても雇用している障害者の業務を確保することや、新たな職域の開拓などが必要になってきます。

また、企業は常に変化していくのと同様に人事に関しても変化があります。特例子会社設立時の状況を理解している人が、設立から年数を経つごとに親会社・特例子会社にいなくなってきます。両者の関係が希薄にならないような取り組みや、社員同士の情報交流できる場を作っておくとよいでしょう。

障害者雇用による社内の変化

親会社、グループ会社の障害者雇用の意識の低下

特例子会社設立により、親会社の雇用率がある程度達成できると、障害者雇用は特例子会社が行うものという意識が強くなることがあります。親会社と特例子会社の中で障害者雇用をどのように進めていくのかを、設立から年数が経ても確認していくことは大切です。

また、特例子会社が設立したから、親会社では障害者雇用に関して理解をしていると考えるのではなく、常に特例子会社の方から情報発信していくことも必要です。全体朝礼や社内報、社内のイントラネットなどを活用し、障害者雇用に関心をもってもらうような仕掛け作りは大切です。ある企業では、親会社の新入社研修で特例子会社の見学や実習の場を設けて、障害者雇用の理解促進を図っています。
社内の人材育成

特例子会社スタッフの育成

障害者雇用に携わる人材は、スタッフ間で様々なバックグラウンドの違いがあり、障害者社員への考え方や対応の違いが見られることがあります。今まで福祉関係で障害に関わってきた人もいれば、特例子会社に入社して初めて障害者と関わりができたという人もいます。

ある企業のヒアリングをしたときに、障害者関連の業務経験がある福祉機関からのスタッフについて、企業人と視点が異なっている点が課題として挙げられました。福祉では障害者一人ひとりに視点を当てることが多いのですが、企業の中では、組織やチームとしての成果や効率化を目指すことが多くみられます。何人かのチームの中で1人の知的障害者社員がある業務ができないときに、会社のやり方を知的障害者社員ができるような形式に変えてほしいと求めてくるスタッフの方がいたようです。

もちろん状況によっては、そのような対応が必要な時もあるかもしれませんが、すべてに対してこのような対応をしていると業務が回らなくなる可能性が考えられます。苦手分野があれば、より能力を発揮できそうな適切な業務を行なうように配置転換したり、組織全体の中で役割を見直して、どのような活躍の場があるのかを考えていくことが求められるのかもしれません。

バックグラウンドの違うスタッフ間で社員同士が、同じ職場で働く際に、考え方の違いや方向性の不一致などの難しさがあることを聞くこともあります。様々な状況に直面した時に、どのように互いを尊重し、よりよい解決を見つけていくか、組織として統一した対応をする方法などが課題になることもあるようです。
情報共有

実際に特例子会社を設立した事例からみたメリットとデメリット

最近では、経済誌でも障害者雇用や特例子会社についての記事を見かけることが多くなりました。東洋経済オンラインでは、『「特例子会社」は障害者雇用に風穴を開けるか。神戸から羽ばたく、食品卸トーホーの願い。』という記事が掲載されていました。この記事から特例子会社を設立してよかったこと、今後の課題を探ってみたいと思います。

まず、メリットについて考えてみたいと思います。

トーホーの場合、2013年6月1日現在で身体、知的、精神の各障害者91人を雇用しており、数年前から法定雇用率を順守してきた。2013年1月期の障害者雇用率も2.02%と、法定雇用率が引き上げられる前から2%を超えていた。しかし、今後の展開を考えたとき、特に規模の小さいグループ会社は障害者をさらに受け入れる余地に限界もあった。特例子会社はこうしたネックを解消した。
引用:東洋経済オンライン 2014年01月19日 筑紫 祐二

トーホーの場合は、親会社が障害者雇用に取り組み、法定雇用率の順守はできていたようです。しかし、グループ会社の規模を考えると、障害者の雇用は難しい、でも雇用をしなければという状況だったようです。そのため、特例子会社設立に踏み切りました。

もしかすると従業員数の拡大や、雇用率が引きあがることも見込んでいたかもしれません。特例子会社設立がグループ全体の障害者雇用に貢献したことがうかがえます。では、課題のほうはどうでしょうか。
障害者雇用のポイント

足下の問題は、いかに仕事量を確保するか。クリーン業務や印刷業務など、グループ各社から業務を切り出して仕事を作っているが、「業務量が全然、足りていない」と、トーホーウイングの社長に就任した小田隆氏は悩みを打ち明ける。

特例子会社だからといって、採算度外視で業務を受注していてはいつまで経っても独り立ちできない。逆に、高単価で受注すれば、発注先のグループ企業の業績を圧迫し、いずれはほかの外注先に仕事を奪われる。

特に発足当初は従業員の習熟度も低いことから、できる仕事自体が限られる。当面はグループ各社で外注に出している仕事を難易度や緊急性、重要度などに切り分けた後、できる仕事を引き受けていく方針だが、障害者就労支援団体と連携しつつ、技術を向上させ、業務の枠を少しずつ広げていく。「業務探しに奔走しなければ」と小田氏は気を引き締める。
引用:東洋経済オンライン 2014年01月19日 筑紫 祐二

地道な努力

親会社、グループ会社からの業務を切り出していますが、仕事量の確保が課題となっているようです。また、設立直後ということもありますが、従業員のできる業務に限界があるため、仮に親会社、グループ会社から依頼があっても、すべての業務をこなせない可能性もあります。このようなときはどうしたらよいでしょうか。

設立して2~3年くらいは、親会社、グループ会社から依頼を受けたものは、極力業務を受けることが大切です。親会社、グループ企業も、どのような業務ができるのかわからないこともありますので、親会社、グループ会社の社員にどのような業務ができるか説明したり、実際に業務をしているところをみてもらうと良いかもしれません。

また、はじめからうまくいくことはなかなか難しいので、特例子会社のスタッフ社員がまずできるようにして、そのあと徐々に障害者社員ができる形にしていくように地道に行うことができるでしょう。

特例子会社は、親会社、グループ会社のシニア雇用やリワークの職場の一つとしての役割を果たすこともできるでしょうし、親会社やグループ企業内の障害者雇用をサポートする役割を果たすこともできるかもしれません。

特例子会社は障害者雇用を促進する役割は大きいとはいえ、一つの株式会社として売上をどのようにたてるのか、障害者にどのような業務を行って活躍してもらうのか、親会社、グループ会社に特例子会社の意義をどのように伝えていくのかは、考え続けて行く必要のある課題かもしれません。
特例子会社継続経営の決意

まとめ

特例子会社を設立することのメリット・デメリットについてみてきました。障害者雇用率が未達成の場合、特例子会社を設立することがすすめられるケースをよくみかけますが、特例子会社の設立は十分検討することが必要です。

もちろん特例子会社を設立するメリットは、障害者雇用率の達成・CSRの遵守ができること、リソースを集中や環境の整備がしやすいこと、障害特性に配慮した業務が切り出しやすいこと、社内の活性化やコミュニケーションの向上などあります。しかし、特例子会社を設立するということは、一つの会社をつくることです。一時的に障害者雇用率を達成するものではありません。

経営環境の変化が激しい中において、持続的に経営していくことが求められます。また、社員は配慮が必要なことも多く、制限がかかることが多いのも事実です。そのような環境の中でどのように売上や業務を確保、拡大していくか、親会社、グループ会社へ障害者雇用の関心を持ち続けてもらうか、また、社内のスタッフの育成と活躍の場をどのようにつくっていくかなど、取り組み続けるべき課題も多くあることを認識することが大切です。

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