なぜ、企業は障害者雇用をしなければならないのか

障害者雇用に関する悩み

日本の障害者雇用の現状

近年、企業における障害者雇用に注意が向けられつつあります。日本における障害者雇用は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」により、事業主が一定数の障害者を雇用するように定められています。

平成25年4月からは、定められている障害者雇用率は、民間企業が2.0%、国及び地方公共団体並びに特殊法人が2.3%、都道府県等の教育委員会が2.2%です。民間企業の2.0%というと、従業員50人に対して1名の障害者を雇用することが必要になってきます。

現在、全国で雇用されている障害者は、約45万人、実雇用率は1.88%です(平成27年 障害者雇用状況の集計結果)。障害者は昨年よりも2万人ほど増加、雇用率では0.06ポイント増加しています。障害者の社会参加が進むなか、雇用される障害者は、年々着実に増えており、雇用が拡大していることがうかがえます。

障害者雇用状況

障害者雇用にカウントされるには、雇用される障害者が障害手帳を持っていることが必要になってきます。障害者手帳の種類は、身体、知的、精神とあります。

企業の方(特に初めて障害者雇用に取り組もうとされる企業)からは、身体の手帳をもつ方を採用したいと言われることがとても多いのですが、障害者雇用は身体から、知的、精神へと広がってきた流れもあり、現状では身体障害者手帳を持ちながら、これから障害者雇用で就職したいという方とのご縁はなかなか難しいのが実情です。

下のグラフからも障害者手帳を持っている割合をみると、知的や精神の割合が増えています。それぞれの障害種別の人数自体は増えていますが、それでも身体の割合は減少し、知的、精神の割合が増加しているのがわかります。

H27 障害者雇用状況 障害割合精神障害の人数が急激に増加しているのは、平成17年障害者雇用促進法改正にともなって、精神障害者(精神障害者保健福祉手帳所持者)が各企業の実雇用率に算定できるようになり、精神障害者手帳を取得する人が増えてきたという背景があります。それ以前は、精神障害者手帳を持っていても、障害者雇用のカウントとしては認められていませんでした。

それでも、これはあくまでも全体の流れです。身体の方を採用したいと、ずーっと採用活動を続けている企業の中では、希望されているような人材に出会う企業さんも少ないですが、実際にいらっしゃいます。ですから、状況としては難しいのですが、採用できるケースもありますので、過度に期待しすぎず、でも諦めずチャレンジする価値はあると思います。

障害者雇用納付金制度

障害者雇用は、事業主が相互に果たしていく社会連帯責任の理念に立ち、事業主間の障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図っています。そのため、障害者雇用率に達していない分を、障害者雇用納付金としてお金で納めることになっています。障害者雇用未達成1名につき月50,000円を支払います。(101名以上200名未満の企業は、平成27年4月1日から平成32年3月31日までは移行期になるため、納付金の額が1人当たり月額「5万円」から「4万円」に減額されます。)

集められた納付金は、企業が身体障害者、知的障害者又は精神障害者を雇用する場合の作業設備や職場環境を改善するための助成金や、特別の雇用管理や能力開発等を行うなどの経済的な負担を補填するため、雇用を多くしている企業への調整金などに活用されています。助成金については、改めて他の機会にお伝えしたいと思います。

雇用納付金と助成金の関係出所:平成27年度障害者雇用促進ハンドブック(東京都産業労働局)

雇用率が達成できていない企業は、納付金を納めることになります。しかし、納付金を収めたら、障害者雇用については大丈夫ということではありません。厚生労働省の見解では、障害者雇用納付金は罰金ではない、障害者雇用納付金を支払ったからといって雇用義務を免れるものではないとしていますので、その点も留意しておく必要があります。

障害者雇用率達成指導

障害者雇用率の低い事業主は雇用率達成指導を受け、2年間で達成できるように計画を作成します。計画通りにできない場合は、社名公表されることもあります。

障害者雇用率達成指導は、毎年6月1日に企業(現在は常時雇用している労働者数が100人を超える事業主が対象)が、障害者をどれくらい雇用しているかを報告します。雇用が未達成の場合には、ハローワークにいる雇用指導官が企業に訪問し、指導やアドバイスを行います。

しかし、障害者雇用が進んでいない場合には、下のような流れで雇用率達成指導が行われ、2年間の「雇入れ計画」を立てて、雇用達成を推進していくことになります。雇入れ計画を提出されている企業さんをみていると、人事担当者の方はかなりのプレッシャーを感じることが多いようで、できるだけ雇入れ計画にならないように計画的に障害者雇用をすすめていかれるとよいと思います。

障害者雇用率達成指導の流れ出所:平成27年障害者雇用状況の集計結果

企業の人事部の方からは、「雇入れ計画作成命令」の対象になるのは、どのラインかということをよく聞かれることがあります。明確にハローワークや労働局から示されることは少ないのですが、WEBから以下の雇入れ計画作成命令の対象として明記されているものがありますので、掲載しておきます。

「雇入れ計画作成命令」の対象
6月1日現在で、次のいずれかに該当する企業が、「雇入れ計画作成命令」の対象となります。
① 障害者の実雇用率が全国平均実雇用率未満であり、かつ、不足数が5人以上である企業
② 法定雇用障害者数が3~4人の企業であって、障害者を1人も雇用していない(0人雇用=実雇用率0%)のもの
③ 不足数が10人以上の企業

引用:雇用率達成指導

実際に障害者雇用に取り組んでいる企業、取り組もうとしている企業の話を聞くと、上記に該当していても公表されていない企業もあります。地域や雇用指導官の方によって、また、個別の企業の状況によっても異なりますので、目安として使っていただくとよいと思います。

障害者雇用に関わる法改正

近年、障害者雇用に関わる法改正が実施、または実施予定があり、障害者雇用が促進されつつあります。

平成22年7月には、雇用納付金申告義務が常用労働者201人以上300人以下の企業に拡大され、週20時間以上30時間未満の短時間労働者が労働者数にカウントされることになりました。短時間労働者としてパートやアルバイトのたくさんいる業種では、障害者の雇用人数が増えました。

また、前述したように平成25年4月からは、障害者雇用率が2.0%になり、平成27年4月には、雇用納付金申告義務が常用労働者101人以上の企業に拡大したこともあり、中小企業でも障害者雇用に関心をもつ企業が増えています。

平成28年4月からは、障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応として、障害者に対する差別の禁止、合理的配慮の提供義務が企業でも求められます。平成30年からは、法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加えることになるため、法定雇用率があがることが決められています。

今後の障害者雇用の流れ

なぜ、企業は障害者雇用をおこなうのか・・・を考える

障害者雇用の法律や流れを見てきました。企業の人事担当の方と話をすると、障害者雇用が法律で定められているから、行政から指導を受けたくないから、CSRを遵守している会社との評価を社会から受けたいから、障害者雇用納付金を払いたくないから、他社もとりくんでいるから、上から(上司や経営者層)からの指示があるから・・・と、ネガティブな意見が出てくることが少なくありません。

しかし、障害者雇用は考え方によっては、今いる社員がより活躍できる体制づくりをするこができることや、マネジメント能力を高めること、社員がそれぞれの役割を認識する、組織風土の活性化など、ポジティブな面もたくさんあります。

障害者雇用を企業で進めていくときに、企業として障害者雇用をどのような目的で行うのか、どのようなポジショニングにするのかを検討し、ぜひ上司や経営層にポジティブな提案をしていただきたいと思います。そして、方針がきまったら、それをわかりやすく明快に他の社員に伝えていくとよいでしょう。

障害者が一生懸命仕事に取り組んでいる様子を他の社員が目にすることで、「働く」ことに対する意識に変化があった企業はたくさんあります。その事例は、改めてお伝えしたいと思います。

考え方の変化

まとめ

なぜ、企業は障害者雇用をしなければならないのかを、考えてみました。日本の障害者雇用の現状をみてみると、働いている障害者が年々増えています。

確かに、法律的な面から見ると、障害者雇用納付金制度や障害者雇用率達成指導など、障害者雇用をしないと、法律をおかしていることになりますよ、お金を払わなければなりませんよ、行政からの指導や社名公表の恐れもありますよと、障害者雇用を行わないことの罰則的なことばかり強調されているのですが、障害者雇用はそんなネガティブな考えばかりではありません。

今いる社員がより活躍できる体制づくりをするこができることや、マネジメント能力を高めること、社員がそれぞれの役割を認識する、組織風土の活性化など、ポジティブな面もたくさんあります。そして、どのような障害者雇用を進めていくのかは、実際に携わる人事担当者の腕にかかっているのです。

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